Génération « Millenium » : Les intégrer… donc s’adapter ?

Génération « Millenium » : Les intégrer… donc s’adapter ?

Les organisations d’aujourd’hui – petites et grandes, privées ou publiques – se trouvent confrontées à un nouveau défi, et sans doute pas le moindre : celui d’intégrer désormais des jeunes nés à la jonction des années 2000, cette génération qu’on appelle parfois « Millenium ». Défi parce que la donne collective a changé… qu’on le veuille ou non !

Jusqu’ici en effet – et depuis des générations – les organisations pouvaient compter pour intégrer les plus jeunes sur trois facteurs de facilitation au moins :

  • Un modèle globalement homogène d’organisations classiquement hiérarchiques, offrant peu de choix et peu de modèles alternatifs, si ce n’est à la marge aux plus créatifs ou aux plus entreprenants. Un jeune devait donc s’adapter… ou rester en dehors.
  • Une expertise incontestable des plus aînés, offrant en regard la possibilité d’une transmission positive de techniques et de savoir-faire.
  • Un sens collectif de l’autorité qui – même s’il était battu en brèche depuis les années 60 – offrait encore globalement un cadre assez cohérent pour permettre une intégration de « soumission ordonnée ».

Mais aujourd’hui tout a vraiment changé. Le cadre d’autorité classique a perdu à ce point sa légitimité qu’il est devenu insupportable à une fraction croissante de la population. Le modèle dominant s’est trouvé contesté par des formes alternatives de plus en plus convaincantes, de start-up d’inspiration californienne en social business innovants. Quant à l’expertise, force est de constater que dans de nombreux domaines de développement actuels, ce sont les plus jeunes qui en sont parfois les seuls vrais détenteurs. Et pourtant ils ont besoin de travailler, et de se former, et d’être encadrés aussi, et tous ne pourront, ne sauront ou ne voudront se mettre à leur compte d’emblée. Et surtout les organisations ont besoin de pouvoir intégrer ces forces neuves, de façon à poursuivre leur développement, comme à s’adapter justement à un monde qui change à grande vitesse.

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Or, si on se contente de reproduire toujours les mêmes schémas de relation et d’intégration anciens en regrettant seulement à quel point c’était plus facile avant, le risque est considérable de tensions, d’incompréhensions, de turn-over accéléré, de frustrations réciproques… et donc d’inefficacité collective ! Pour la première fois depuis très longtemps le modèle n’a donc peut-être pas d’autre choix que de se réformer pour accueillir les plus jeunes. C’est-à-dire de faire preuve de souplesse et pas de rigidité, d’écoute et pas « d’autisme », dans un rapport pensé cette fois sur un pied d‘égalité horizontale et non de domination verticale.

Si on accepte de regarder la question ainsi, c’est bien d’un progrès dont il s’agit. Pour tous ! En utilisant l’énergie alternative de la jeunesse pour progresser avec elle, au lieu de la contraindre à reprendre seulement les vieux schémas usagés, c’est tout le modèle qui pourrait s’enrichir. Pour permettre un partage de compétences différent. Pour glisser en douceur d’une autorité de statut vers une autorité de partage, et d’une autorité d’expertise vers une autorité de maturité. Pour participer ainsi – ensemble – de l’émergence d’un modèle plus souple et mieux intégré… donc aussi plus agile et plus créatif ?

Après tout, et comme le dit un proverbe japonais… « n’est vieux que celui qui a cessé d’apprendre ».

Nadia Nardonnet – Directrice Générale – PerformanSe

 

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