Quelles sont les erreurs à éviter avant de lancer une démarche 360° ?

Quelles sont les erreurs à éviter avant de lancer une démarche 360° ?

le 360° est un formidable outil de développement des compétences managériales – à condition de ne pas être appréhendé à des fins d’évaluation. Reste que cette démarche est sensible, a fortiori pour les organisations qui se jettent à l’eau pour la première fois. Quels sont les écueils à éviter afin tirer d’en tirer le meilleur parti ?

Une démarche 360° consiste à faire un état des lieux des pratiques et comportements managériaux d’un individu à travers un croisement de perceptions. Tandis que le manager « observé » s’autoévalue par le biais d’un questionnaire, un groupe constitué a minima d’1 hiérarchique, de 3 pairs et de 3  collaborateurs est invité à répondre aux mêmes questions. Objectif : susciter une prise de conscience chez le(s) manager(s) pour identifier des axes et des actions de développement individuels et collectifs. « Le 360° s’adresse notamment à des entreprises qui souhaitent conduire un changement. Toutefois, cet outil n’est pas adapté dans un contexte de crise sociale aigüe, suite à un PSE par exemple – car la perception des observateurs à l’égard de leur manager peut être parasitée par leur vécu de la situation dans l’entreprise. Cela peut susciter de la méfiance » explique Sylvie David-Hine, Consultante senior et experte en 360°.

Dispenser les dirigeants

Si le patron ne s’implique pas, comment donner envie aux collaborateurs de se prendre sérieusement au jeu, dans le cadre de campagnes collectives ? « C’est une démarche courageuse, qui expose « l’observé » au regard de son entourage professionnel proche. L’initiative doit donc non seulement être portée par le CODIR et la direction des ressources humaines. Mais elle doit aussi être encouragée – et d’une certaine façon légitimée – par l’exemplarité des dirigeants qui doivent eux-aussi se prêter à l’exercice » observe l’experte.

Lancer le projet sans prendre le temps de communiquer

Une démarche 360° est trop impliquante pour se permettre de tomber du ciel sans communication préalable –  en particulier au sein des organisations dans lesquelles cette approche ne fait pas partie de la culture. « L’entreprise doit communiquer sur le projet et l’objectif dans lequel il s’inscrit, et donc resituer la démarche du 360° dans un contexte global » conseille Sylvie David-Hine.

Il s’agit aussi de lever les craintes ou les freins des collaborateurs impliqués en insistant sur la finalité de la démarche, à savoir le développement – et non l’évaluation. Puis de poser d’emblée les 3 grandes règles du jeu : le volontariat des collaborateurs / managers observés, l’anonymat des répondants et la confidentialité des résultats individuels, y compris à l’égard des RH en interne.

Imposer la démarche à un manager sceptique ou réfractaire

Le volontariat est l’un des facteurs clés de succès d’une démarche 360°. « L’observé doit être prêt à se remettre en question ; il doit être acteur de la démarche, avoir envie de se développer et pour ce faire, accepter la remise en question, sans quoi la démarche risque de s’arrêter à un constat… sans rien derrière », c’est-à-dire sans plan de développement, prévient l’experte. Certaines personnes peuvent se sentir obligées de participer à une démarche 360°, notamment dans le cadre de campagnes collectives, ce qui se perçoit durant la démarche et en limite les bénéfices. « Le volontariat est un principe fondamental, qu’il est toujours nécessaire de vérifier individuellement » conclut PerformanSe.

 

Pour en savoir plus sur les erreurs à éviter avant, pendant et après la mise en place d’un 360°, téléchargez le guide RH de PerformanSe :

Venez découvrir notre outil 360° :

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