360° : clés du succès d’une démarche de développement unique

360° : clés du succès d’une démarche de développement unique

Sans équivalent dans le domaine des outils RH de développement et de valorisation des compétences, le 360° est une approche privilégiée pour améliorer la connaissance de soi. Parfois redoutée par ceux qui ne l’ont jamais expérimentée, cette démarche donne pourtant des résultats remarquablement profitables à ses bénéficiaires. Quels peuvent être exactement les apports du 360° ? Quelles sont les clés du succès pour tirer le meilleur parti de l’exercice ? Réponses avec ce panoramique à… 360°.

UN PRINCIPE ORIGINAL
Née aux États-Unis dans les années 1970-80 sous la dénomination « 360° feedback », la méthode se propose de croiser l’auto-évaluation d’un manager et le regard que porte sur lui son entourage professionnel. C’est un outil au service d’une démarche de développement plutôt que d’évaluation. Il permet au manager observé d’appréhender ses compétences managériales, ses potentialités et ses points de vigilance, afin de pouvoir se fixer des axes de développement et de mettre en place des actions pour progresser. Un même questionnaire est rempli par le manager concerné, son supérieur hiérarchique et, de façon totalement anonyme, par un certain nombre de ses pairs et collaborateurs. L’anonymat des observateurs, à l’exception du supérieur hiérarchique, est indispensable. Ces derniers doivent en outre suffisamment bien connaître la personne bénéficiaire, afin de donner un avis aussi éclairé que possible sur ses compétences professionnelles, relationnelles et managériales. Le manager prend ainsi conscience de son impact sur les autres, des décalages de perception entre lui et son entourage et des attentes de chacun.

COMMUNICATION ET TRANSPARENCE
Une communication claire et transparente doit être mise en place en amont de la démarche, afin de situer celle-ci dans un contexte global et de lui donner du sens. Cette communication doit :

  • permettre de clarifier le cadre, le rôle des différents acteurs et les règles du jeu, de façon à donner envie et susciter le volontariat, qui est un facteur important de succès de la démarche ;
  • montrer que la démarche est portée par le CODIR et la Direction des Ressources Humaines, parties prenantes du dispositif ;
  • recueillir les craintes éventuelles à lever ;
  • rassurer sur le respect des principes d’anonymat des répondants et de confidentialité des résultats.

La communication ne fait cependant pas tout. Ce type de démarche ne peut s’effectuer que dans un environnement suffisamment stable, où il n’y a pas d’enjeu majeur ou de situation de crise aigüe, comme par exemple un plan de licenciement en cours. Le risque serait en effet que la perception qu’ont les observateurs du manager soit parasitée par leur perception du vécu de la situation.

VOLONTARIAT DU MANAGER
Le 360° feed-back représente une démarche impliquante et courageuse pour le manager, qui doit s’inscrire dans un climat favorable de développement. Faire face à un retour d’image n’est pas chose facile. C’est pourquoi il est nécessaire de s’engager dans cette démarche avec une volonté de se remettre en cause et de progresser.

CONFIDENTIALITE ET RESTITUTION DES RESULTATS
Dans un souci d’objectivité, de neutralité et de confidentialité, la restitution des résultats peut être assurée par un consultant externe à l’entreprise. Le manager doit être psychologiquement préparé à recevoir ces résultats, qui vont lui permettre de comparer sa propre perception à celle de son entourage professionnel. La prise de conscience et l’acceptation du retour représentent déjà, en elles-mêmes, 50% du succès de la démarche. Strictement confidentiel, le dossier de restitution est remis au seul manager.

SUIVI : LE DEVELOPPEMENT EN ACTIONS !
Un plan de progrès peut être élaboré à la suite des entretiens de restitution et de développement. Ce plan peut être transmis par l’intéressé lui-même au service RH idoine et/ou à la hiérarchie. Ces derniers jouent, à ce stade, un rôle déterminant. A eux, en effet, d’élaborer avec le manager concerné un dispositif de développement ciblé et dynamique pouvant comporter de la formation, du tutorat, du coaching… De la pertinence des actions retenues dépendra l’atteinte des objectifs fixés par le plan de progrès.

La multiplicité des sources favorise à la fois la richesse, l’authenticité et la diversité des enseignements d’une démarche 360°. Homme ou entreprise, le bénéficiaire dispose d’un moyen de progression d’autant plus fiable et performant que l’exercice est bien préparé : une mise en œuvre structurée et une communication transparente sont les moteurs du succès dans ce domaine. Bien entendu, les plans de progrès méritent également un suivi attentif pour s’incarner concrètement dans l’entreprise. Il faut, enfin, garder en mémoire qu’un 360° n’est pas un test. C’est un outil construit à la façon d’une enquête, d’un croisement d’opinions, donc forcément porteur d’une part de subjectivité. Au cœur du feedback 360°, l’échange entre les participants demeure le plus sûr moyen de prendre le recul nécessaire pour tirer le meilleur parti des résultats.

Par Sylvie DAVID-HINE,
Consultante au sein de PerformanSe,
Experte en évaluation et démarche 360°

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