Avis d’expert – Evaluation et GPEC

Avis d’expert – Evaluation et GPEC

EVALUATION DES COMPETENCES ET GPEC : MEME COMBAT?
La GPEC consiste à anticiper la gestion des compétences pour permettre à une organisation d’atteindre ses objectifs stratégiques. Pourtant conçue comme un outil stratégique de la gestion des ressources humaines, les spécialistes lui reprochent son manque d’opérationnalité et sa complexité de mise en œuvre, les DRH étant parfois submergés par le lien délicat entre les référentiels de compétences et les tableaux de bord multiples que la GPEC génère. Si la loi de cohésion sociale du 18 Janvier 2005 amène la nécessité de s’outiller pour optimiser le management par les compétences, de quelle manière les outils d’évaluation des compétences comportementales répondent concrètement aux besoins d’anticipation, d’adaptation et de développement des compétences aux emplois … ?

L’EVALUATION POUR AIDER LES STRATEGIES DE MANIERE DURABLE …
La GPEC, c’est construire durablement l’avenir des organisations en plaçant l’homme au cœur de la stratégie. Si l’encadrement est souvent pleinement conscient de l’importance du capital humain pour la réussite et le développement de la structure, les collaborateurs n’ont pas toujours conscience de leur valeur. Les solutions d’évaluation comportementale développées par PerformanSe, permettent d’éclairer les décisions stratégiques des dirigeants, mais aussi de faciliter la prise de conscience des salariés sur leur importance et utilité au sein d’une équipe et plus largement de la structure. Elles apportent des données qualitatives aux collaborateurs qui souhaitent disposer d’un suivi des évolutions de leurs compétences à différents stades de leur carrière et aux moments clés du changement.

L’EVALUATION POUR REPONDRE A UN BESOIN D’OPERATIONNALITE DES OUTILS DE LA GPEC …
Il est reproché son manque d’opérationnalité à la GPEC : Soit ! A l’aide de nos outils, nous entendons bien aider les organisations et équipes à faire le point, et apporter des réponses concrètes et opérationnelles ! Les objectifs de la GPEC sont ambitieux, son champ d’investigation est vaste, mais nombreux sont les domaines parmi lesquels la composante comportementale joue un rôle important et où nos outils peuvent éclairer des décisions stratégiques : recrutement, détection et rétention des talents, gestion de carrière, parcours de mobilité interne ou encore gestion des hauts potentiels… On sait aujourd’hui que les dimensions comportementales jouent un rôle déterminant dans la réussite et le bien-être des collaborateurs au travail. Or la composante comportementale est difficile à appréhender sous un angle objectif, c’est pourquoi le recours à des instruments de mesure fiables et validés par des experts compétents dans le domaine de la psychométrie représente une réelle valeur ajoutée. Notre équipe R&D, appuyée par nos partenaires scientifiques internationaux, travaille en étroite collaboration avec nos praticiens RH pour concevoir des outils qui répondent aux besoins des opérationnels. Il est en effet important d’associer le domaine «scientifique» au domaine «opérationnel» pour proposer des solutions qui s’inscrivent dans une réalité terrain. L’ergonomie de déploiement qui accompagne les tests doit également permettre une efficacité d’utilisation, et un ancrage optimal au sein de dispositif variés de développement des talents.

L’EVALUATION POUR REPONDRE A UN BESOIN D’INFORMATION QUALITATIVE SUR LES COLLABORATEURS…
L’ultra-exhaustivité n’est plus au goût du jour ! Aujourd’hui, excellence opérationnelle et gestion des talents riment avec gestion des compétences individuelles et collectives. En apportant des données qualitatives, nos outils d’évaluation participent largement et de manière pertinente à la mise en parallèle des compétences comportementales des collaborateurs aux exigences des emplois. Désormais les compétences techniques n’ont plus le monopole du critère discriminant entre deux candidatures ! A partir des données fournies sur le plan comportemental par nos outils d’évaluation, les spécialistes des Ressources Humaines peuvent s’appuyer davantage sur les dimensions liées au savoir-être, pour aider leur choix. Les informations obtenues sont très riches et peuvent être exploitées de manière différente selon les objectifs poursuivis : aider la personne à enrichir la connaissance qu’elle a d’elle-même, évaluer sa capacité d’adaptation à un emploi, ses motivations à évoluer ou changer d’orientation professionnelle… Nos outils permettent de soutenir l’expertise RH et le processus de prise de décisions complexe lié aux aspects humains, en s’inscrivant dans une dynamique relationnelle bénéficiant à l’évaluateur comme aux personnes évaluées. Chez PerformanSe, nous pensons que l’outil et l’échange sont les deux facettes d’une même pièce, l’évaluation : c’est à cette condition que l’outil révèle véritablement toute sa puissance et son impact. Nous sommes convaincus que la rencontre entre l’évalué et l’évaluateur et les échanges sous forme de « débriefing » sont des clefs irremplaçables de tout processus d’évaluation professionnelle participant à la prise de conscience et à la révélation de soi. Les personnes évaluées participent activement au processus d’évaluation, avec la possibilité de prendre appui sur les éléments qualitatifs des outils pour mieux se connaître, et étayer leurs arguments factuels en entretien. L’exploitation de ces informations par l’évaluateur permet une richesse de l’entretien, en orientant les axes de questionnement sur des aspects significatifs, associés aux compétences en situation professionnelle.

PERFORMANSE, TOUJOURS A LA POINTE DES TENDANCES…
Nous avons l’habitude de veiller et de nous emparer des dernières tendances pour répondre toujours au mieux aux besoins de nos clients. Besoin d’identifier vos talents de demain ? Des outils tels que WAY By PerformanSe, tiennent compte des centres d’intérêts des RH et proposent de travailler sur la notion de talent d’un point de vue comportemental. De tels outils peuvent également servir de base à une réflexion sur le management des équipes en tenant compte des spécificités de certaines populations, comme la génération Y par exemple, ou encore intégrer des besoins spécifiques dans les démarches GPEC, à l’aide de prestations sur-mesure réalisées par nos équipes de chercheurs et de praticiens (référentiels de compétences, études de population, aide au recrutement…).

Alexandra Didry et Aurélie Plessis, Département R&D de PerformanSe

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