Comment fiabiliser vos recrutements ?

Comment fiabiliser vos recrutements ?

Les techniques évoluent, l’exploitation des données progresse, le recrutement se fait prédictif… et pourtant les échecs sont toujours aussi nombreux ! Face à ce constat désarmant, PerformanSe innove et invente Wesuggest, un outil ouvert au service de recrutements vraiment réussis.

Le constat : des échecs, encore et toujours des échecs en recrutement…

Malgré la professionnalisation des approches en recrutement, les taux d’échec demeurent sensiblement identiques : autour de 20% en période d’essai, autour de 36% avant la fin de la première année. Un collaborateur recruté sur cinq ne termine ainsi pas sa période d’essai, un collaborateur sur trois n’achève pas sa première année de contrat. Compte tenu des coûts et des enjeux associés, ces chiffres demeurent bien trop élevés…

Quand on opère la synthèse des études disponibles (opérateurs de travail temporaire, ministère du travail etc.) sur les causes de ces échecs répétés de recrutement, on constate que les motifs proposés restent affaire d’inadéquation ou d’imprécision : imprécision des attentes de l’entreprise (12%), inadéquation des savoirs être (36%), inadéquation des compétences (29%). Une partie des échecs devrait être ainsi évitable, si les critères de choix de l’entreprise étaient mieux définis, et les savoirs être et savoirs faire des candidats mieux évalués…

 

L’idée : modéliser pour fiabiliser

Améliorer les recrutements, c’est donc fiabiliser les critères de choix, mais aussi les enrichir et les contextualiser. Wesuggest s’appuie ainsi sur deux dimensions réellement complémentaires :

La création d’un modèle adapté aux compétences du XXIe siècle :

L’idée ? Définir de façon précise et raisonnée les justes critères de recrutement pour un poste précis dans un secteur d’activité donné.

Comment ? En s’appuyant sur une étude fonctions / secteurs très large, et un moteur d’analyse puissant capable d’identifier ainsi les compétences les plus importantes et les mieux représentées pour le poste à pourvoir.

L’adaptation des compétences ainsi définies au contexte réel d’exercice du métier.

Comment ? En choisissant parmi 8 activités-type les activités clés du poste à pourvoir, afin d’obtenir en complément les compétences attendues pour la fonction.

Ces deux niveaux de « suggestion » de compétences permettent ainsi de préciser et d’affiner les critères nécessaires à un juste recrutement. Tout en incitant ensuite à une sélection et à une hiérarchisation opérationnelle par le recruteur en charge.

Dominique Duquesnoy l’affirme « Nous avons voulu faire de Wesuggest un outil ouvert, où les recruteurs gardent la main ». Pas question d’imposer, ni d’automatiser, seulement d’éclairer, de préparer, d’objectiver, de fiabiliser en suggérant des critères pertinents, à partir d’une double base de références : liées au poste et au secteur d’une part, aux contenus réels de l’activité de l’autre.

L’objectif : réduire ainsi la marge d’erreur, sans imposer de solutions toutes faites a priori. « Parce qu’un instrument sans un esprit éclairé qui le dirige est aveugle, un esprit sans instrument pour réaliser est inefficace. »

« Un instrument sans un esprit éclairé qui le dirige est aveugle. Un esprit sans instrument
pour réaliser est inefficace. »

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