Comment repérer et développer les potentiels ?

Comment repérer et développer les potentiels ?

L’influence, l’efficacité ou encore l’agilité sont autant de dimensions que les professionnels des ressources humaines cherchent à identifier chez les candidats et les collaborateurs. Etre doté de capacités cognitives élevées ne suffit pas. Encore faut-il les mettre en œuvre dans le contexte de travail visé. Pour repérer mais également développer les potentiels, l’association des approches cognitive et comportementale apporte des clés de lecture précieuses tant aux évaluateurs qu’aux évalués. Regards croisés avec Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT, et Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe.

Un individu dispose de nombreuses habiletés et compétences auxquelles il fait appel pour réaliser ses missions professionnelles. Les professionnels des ressources humaines sont soucieux de fiabiliser leurs prises de décision en identifiant le potentiel d’un candidat, qu’il s’agisse d’un recrutement, d’une mobilité ou d’une évolution de carrière.


L’évaluation comportementale : pas de bonnes ou de mauvaises réponses
L’évaluation des comportements et de la personnalité est très utilisée par les entreprises pour comprendre le fonctionnement d’un individu et l’adéquation entre candidat et un poste. « Des études montrent en effet que les collaborateurs quittent principalement leur entreprise en raison d’une inadéquation entre leurs préférences comportementales, leurs besoins ou valeurs, et ce que l’organisation propose comme cadre de travail. Et non pas pour des raisons de compétences » explique Alexandra Didry, Dr en psychologie des organisations, responsable R&D de PerformanSe. Le fait de savoir ou de pouvoir ne suffit pas à appréhender les capacités d’un individu dans un contexte professionnel spécifique. « L’évaluation des compétences par une approche comportementale s’intéresse à la façon dont un individu se comporte face à des situations spécifiques au travail. Les scores permettent de dessiner un profil qui souligne ce qui motive l’évalué ou encore comment il réagit en cas de stress », détaille Alexandra Didry. « Cette approche se base sur l’image que l’évalué se fait de lui-même en contexte professionnel, il ne s’agit pas d’obtenir une réponse vraie ou fausse ».


L’évaluation cognitive mesure un potentiel quel que soit le contexte
L’évaluation cognitive est encore peu utilisée en France, alors même qu’elle est un fort prédicteur de la performance au travail, notamment pour des fonctions qui impliquent des missions complexes. « Il est possible grâce aux travaux menés en psychologie cognitive d’évaluer la réactivité, le raisonnement, le langage, la concentration, la mémorisation, ou encore l’imagerie mentale » explique Sandrine Bélier, Dr en psychologie cognitive et consultante pour le groupe SBT. Le zoom sur les ressources cognitives s’effectue à travers une série d’exercices ludiques et interactifs. C’est une évaluation indépendante de l’environnement professionnel dans lequel la personne évolue ou est susceptible d’évoluer. « Dans ce type d’évaluation, il y a des bonnes et des mauvaises réponses et la rapidité d’exécution fait partie de la mesure des capacités » précise-t-elle.


L’alliance du cognitif et du comportemental pour détecter les potentiels
Comportemental et cognitif organisent et conditionnent, dans une interaction constante, notre capacité d’adaptation aux différentes situations rencontrées. Croiser les deux types d’évaluation vise à éclairer la coordination de ce système, dans ses aspects d’assimilation des facteurs environnementaux (évaluation cognitive) et d’intégration à des contextes plus ou moins complexes (évaluation comportementale). « Le couplement de ces deux démarches est qualitatif et puissant. Il permet de rapprocher les habiletés des individus de leurs comportements effectifs dans un contexte professionnel. Pour identifier, par exemple, le potentiel en matière d’efficacité chez un candidat, il est intéressant de comparer ses capacités cognitives (concentration, endurance intellectuelle…) avec ses compétences comportementales (composer avec la pression, agir avec méthode…) » illustre Alexandra Didry. « L’alliance du cognitif et du comportemental augmente la valeur prédictive de l’évaluation mais permet également, indique Sandrine Bélier, dans une optique de développement, d’identifier les comportements à mettre en place pour compenser un potentiel inexploité en situation de travail. C’est une démarche qui offre l’opportunité de donner des conseils aux évalués lors de la restitution des résultats ».

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