Élargir la base de recrutement… et trouver les talents là où ils sont ! | L’expérience Mobalpa

Élargir la base de recrutement… et trouver les talents là où ils sont ! | L’expérience Mobalpa

 

Mobalpa, spécialiste de l’aménagement global de l’habitat, représente en France 240 magasins et plus de 800 concepteurs commerciaux, au contact direct des clients tous les jours. Comme leur recrutement est bien sûr essentiel à la réussite de l’entreprise, Laure Bayet, responsable du développement RH, nous explique les outils qui ont été développés avec PerformanSe afin de mieux détecter les meilleurs talents…

Quels sont pour vous les enjeux majeurs en termes de recrutement ?

Le métier de concepteur commercial (celui qui définit avec le client son besoin de cuisine, conçoit le projet associé et conclut la vente) est un métier clé chez Mobalpa. Or c’est un métier particulier. En effet, ce n’est ni un métier de vendeur / « chasseur » pur, car l’attention aux besoins du client est essentielle, ni un métier de pure relation client, car le délai de conclusion de la vente est également clé. Il s’agit d’un mix atypique des deux, avec de vraies qualités spécifiques : d’écoute bien sûr, dans une relation d’égal à égal à laquelle nous tenons beaucoup chez Mobalpa. Mais aussi de persévérance, car les ventes demandent de la préparation, du travail, et toutes ne se concluent pas positivement. Or, écoute et persévérance sont difficiles à appréhender lors d’un entretien de recrutement, a fortiori par des managers dont le recrutement n’est pas la fonction première. Nous avions donc besoin d’un outil qui nous permette d’évaluer bien et simplement les soft skills essentielles à la réussite dans le métier. D’autant que nous recrutons des profils très variés, issus du commerce ou de la décoration, plus techniques ou plus relationnels, sans bac ou avec bac + 5…

Comment avez-vous développé les solutions nécessaires ?

Avec PerformanSe, il y a 7 ans déjà, nous avons donc entrepris de définir les compétences comportementales clés pour le métier. En réunissant et en animant tout d’abord un comité d’experts (vendeurs, managers, direction, fonctions support) qui a réfléchi aux compétences nécessaires et accepté de les prioriser. Puis en proposant sur ces bases le questionnaire PerformanSe à nos meilleurs vendeurs identifiés, afin de déterminer sur quelles compétences ils se distinguaient. Le croisement de l’ensemble de ces informations nous a permis de définir les comportements clés de réussite, et PerformanSe a ainsi pu finaliser pour nous l’outil d’évaluation nécessaire.

«L’outil développé par PerformanSe nous a permis d’accorder moins d’importance au diplôme et au CV.»

Comment l’outil d’évaluation participe-t-il concrètement de vos recrutements ?

Très simplement, les 2, 3 ou 4 candidats finalistes sur chaque poste en magasin, partout en France, se voient proposer de passer le questionnaire PerformanSe en ligne. Les résultats sont ensuite débriefés en détail avec quelqu’un de mon équipe, formé par PerformanSe, en cherchant à valider les résultats obtenus, mais aussi à leur donner du sens. Nous transmettons ensuite aux managers les résultats qui concernent les compétences comportementales définies pour le métier. L’objectif : identifier là où le candidat est en « confort » (c’est naturel pour lui, il aura plaisir à faire) et là où il est en « effort » (moins à l’aise, qui lui demande plus d’énergie). Au passage, notre image employeur en a également été améliorée, car l’outil nous permet ainsi des debriefs mieux argumentés, plus riches pour le candidat, plus positifs, plus faciles à accepter…

En 7 ans, avez-vous eu besoin de faire évoluer l’outil développé ?

En fait assez peu… Même si les attentes de nos clients ont évolué, la fi nalité du métier reste identique, et les compétences associées également. Notre critère principal reste la satisfaction liée à la transaction, associé à des critères de performance liée à la vente. En revanche, nous avons fait évoluer nos KPI : nous avons étendu le processus de vente jusqu’à ce que la cuisine soit posée sans aucun souci chez notre client, et nous prenons désormais en compte des critères de satisfaction (réponse au besoin, adaptabilité, relation interpersonnelle).

Quel est pour vous le principal bénéfice du recours à un outil spécifique d’évaluation?

L’utilisation de l’outil mis au point avec PerformanSe nous a permis de sortir des sentiers battus, d’accorder moins d’importance au diplôme et au CV, et plus aux compétences comportementales réelles des candidats. Ce qui a permis de sécuriser les recrutements, au plus près des vraies qualités dont nous avons besoin pour le métier, mais aussi d’élargir nos cibles de recrutement. Nous avons pu assouplir ainsi nos pratiques, identifier de nouveaux profils, et permettre des reconversions parfois étonnantes. Des menuisiers, des infirmières, des ingénieurs nous ainsi rejoints avec succès. Parce qu’ils en avaient le goût et le talent ! Et que c’est bien l’essentiel dans ce métier…

Laure Bayet, Responsable Développement RH, Mobalpa.

Un référentiel de compétences sur-mesure, en 4 étapes !

1 – Atelier de travail collectif         Explicitation, par le comité de pilotage, des comportements attendus pour le poste, en lien avec la stratégie de l’entreprise.

3 – Analyse de données
Analyse descriptive et interprétative des résultats des étapes 1 & 2 pour repérer les écarts entre les attentes et l’existant.

2 – Mapping                                     Cartographie d’une population représentative, en situation de réussite. Identification des comportements couverts
et des comportements discriminants.

Z

4 – Atelier de validation
Sélection des indicateurs finaux du
référentiel. Affinage et personnalisation
des réglages. Modélisation finale et
étalonnage.

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