Engagement collaborateur : la fidélité une valeur à réinventer ?

Engagement collaborateur : la fidélité une valeur à réinventer ?

Faire sa carrière de l’école à la retraite dans une seule entreprise a été longtemps considéré comme la norme. Puis, au fil du temps, le modèle s’est progressivement délité, jugé archaïque et dépassé. Pourtant, la fidélité durable est loin de n’avoir que des inconvénients, pour le collaborateur comme pour l’entreprise ! Echanges et réflexions alternatives, avec Jean Pralong, professeur de GRH à l’EM Normandie, Directeur de la recherche du LabRH et spécialiste des questions de trajectoires professionnelles…

Pourquoi, selon vous, l’idée même de fidélité s’est perdue en entreprise ?

Dans les années 1990, on voit apparaître progressivement l’idée que c’est au collaborateur de prendre en charge son destin et son employabilité. Un peu parce que l’entreprise, soumise à des pressions concurrentielles plus fortes, ne se sent
plus assez sûre de son futur pour garantir ainsi des carrières « à vie ». Un peu parce qu’elle recherche de l’agilité, sur le modèle californien de start up modernes organisées en modes projets sur des horizons courts. Un peu aussi sous la pression des collaborateurs eux-mêmes, plus en quête d’autonomie et de mobilité. Résultat : l’employé est supposé construire son projet personnel, rechercher par lui-même des jobs en interne et devenir ainsi acteur de sa carrière. La mise en place des job boards internes matérialise cette évolution. Plus de gestionnaires de carrières qui vous proposent des postes en fonction des enjeux de l’entreprise, mais une bourse interne ouverte aux candidatures de chacun…

En perdant l’idée de fidélité, vous dites que les entreprises vont pourtant perdre au moins autant qu’elles vont gagner…

Certes, elles gagnent en agilité en effet, et en transparence aussi peut-être… Et le recrutement interne souvent se professionnalise au passage. Mais les gains compensent-ils les pertes ? D’abord parce que la réflexion client s’appauvrit, et plus encore la capacité d’innover dans la relation client. Si je ne suis pas engagé durablement dans l’entreprise, il y a une qualité d’attention qui se perd. Qu’on le veuille ou non, la fidélité des salariés et celle des clients est liée. Et puis aussi – sur un tout autre plan – parce que les postes les plus difficiles – dans les pays les plus dangereux par exemple, pour des groupes internationaux – deviennent impossibles à pourvoir. S’il y a fidélité durable et réciproque, je peux accepter un poste ingrat en sachant que j’en serais récompensé ensuite. Alors que si le volontariat est la seule base de candidature, comme dans un recrutement externe, les candidatures vont se concentrer sur les postes les plus faciles ou les plus séduisants. Ou sinon seulement sur des bases financières élevées, dans des cadres de collaboration devenus très mercenaires…

L’idée d’encourager chacun à mener son propre projet semblait pourtant une idée positive…

Oui, en théorie, bien sûr… mais en pratique les effets pervers se sont multipliés ! Le collaborateur qui veut évoluer en dehors de sa sphère de compétences d’origine a désormais du mal à trouver un manager / recruteur qui accepte sa candidature.
Celui qui cherche au contraire à progresser dans sa spécialité peut mettre son entreprise en concurrence permanente avec toutes les offres du marché, et être tenté ainsi de se refaire une virginité ailleurs, tout en augmentant son salaire plus facilement, surtout en début de carrière. Tandis que les postes jugés difficiles, risqués ou ingrats ne trouvent plus preneur, car ils pourraient « endommager » l’employabilité externe du collaborateur. Même dans les entreprises qui
ont gelé les créations de poste, on s’aperçoit ainsi que les recrutements restent nombreux… mais non souhaités ! Ce ne sont plus des recrutements programmés dans le cadre d’une vision stratégique d’ensemble, mais des recrutements de remplacement, souvent menés en urgence à des coûts élevés. Le modèle est cohérent en apparence, mais facilement dégradé en réalité.

Vous militez donc pour une nouvelle attention à la fidélisation des collaborateurs ?

Oui, tout à fait ! Parce que l’entreprise a besoin d’engagement, et d’engagement durable pour fonctionner de façon efficace, détecter les vrais besoins de ses clients, innover, se réinventer et satisfaire l’ensemble de ses besoins. Quoi qu’il arrive. Sinon elle n’est que l’addition d’exigences plus ou moins incompatibles. L’infidélité permanente ne saurait être une réponse adaptée aux enjeux de demain.

« Pour innover, l’entreprise a besoin d’engagement durable. »

Jean Pralong

Jean Pralong est psychologue et docteur en sciences de gestion. Il enseigne la gestion des ressources humaines à l’EM Normandie et est également directeur de la recherche du LabRH. Ses travaux portent sur les nouveaux comportements au travail et les nouvelles formes de carrières. Jean Pralong possède plus de 15 ans d’expérience en tant que Responsable du développement RH en entreprise.

Fidéliser pour conserver les savoir-faire… L’adjointe DRH d’une entreprise agroalimentaire du Grand Ouest témoigne !

Basée dans un bassin d’emploi très dynamique de l’Ouest sur lequel il est aujourd’hui difficile de recruter, il est essentiel pour cet acteur de l’agroalimentaire de conserver durablement ses équipes et protéger ainsi son savoir faire. Pour ce faire, ils ont mis en place une véritable démarche de fidélisation articulée autour de la passation du questionnaire Perf ECHO. Il permet ainsi aux collaborateurs concernés et au département RH de disposer d’un support de reflexion et d’échange autour des ressources comportementales et principaux leviers de motivation, permettant dans un second temps d’identifier une formation ou une évolution interne. La mise en place récente de cette démarche bénéficie à toutes les parties : aux collaborateurs, qui prennent ainsi du recul sur leurs parcours et peuvent ainsi diversifier ou faire évoluer leurs compétences – aux Managers, qui profitent de recrutements internes qualifiés – et à l’entreprise qui fidélise ainsi ses salariés !

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