¿Cuáles son los errores que se deben evitar antes de lanzar una iniciativa 360°?

¿Cuáles son los errores que se deben evitar antes de lanzar una iniciativa 360°?

360° es una excelente herramienta para desarrollar competencias directivas, siempre que no se aborde con fines de evaluación. Hay que tener presente que esta iniciativa es sensible, sobre todo, para las organizaciones que la aplican por primera vez. ¿Cuáles son los escollos que se deben evitar para sacarle el máximo partido?

Una iniciativa 360° consiste en hacer un balance de las prácticas y de los comportamientos directivos de un individuo a partir de un cruce de percepciones. Mientras que el director «observado» se autoevalúa mediante un cuestionario, se invita a un grupo formado como mínimo por un superior, tres iguales y tres colaboradores a responder a las mismas preguntas. Objetivo: generar una toma de conciencia en el (los) director(es) para identificar ejes y acciones de desarrollo individuales y colectivos. «360° se dirige especialmente a empresas que desean realizar un cambio. Sin embargo, esta herramienta no es adecuada en un contexto de crisis social aguda, por ejemplo, como consecuencia de un Plan de Protección del Empleo (PSE), ya que la percepción de los observadores con respecto a su director puede verse afectada por su vivencia de la situación en la empresa, lo que puede provocar desconfianza», explica Sylvie David-Hine, consultora sénior y experta en 360°.

Eximir a los mandos operativos

Si el jefe no se implica, ¿cómo transmitir a los colaboradores las ganas de participar seriamente en campañas colectivas? «Es una iniciativa valiente que expone al “observado” ante su entorno profesional cercano. Por lo tanto, la iniciativa ha de ir más allá del Comité de Dirección (CoDir) y de la dirección de recursos humanos; tiene que ser alentada –y, en cierta manera, legitimada– por la ejemplaridad de los mandos operativos, que deben someterse también al ejercicio», señala la experta.

Lanzar el proyecto sin dedicar tiempo a comunicar

Una iniciativa 360° es demasiado comprometida como para permitirse caer del cielo sin comunicación previa, especialmente en las organizaciones en las que este enfoque no forma parte de la cultura. «La empresa debe informar sobre el proyecto y el objetivo en el que se inscribe y, por lo tanto, reubicar el enfoque de la iniciativa 360° en un contexto global», recomienda Sylvie David-Hine.

Se trata también de erradicar los miedos o las reticencias de los colaboradores implicados, insistiendo en la finalidad de esta iniciativa, es decir, el desarrollo, y no la evaluación. A continuación, se deben plantear de entrada las tres grandes reglas del juego: el carácter voluntario de los colaboradores/directores observados, el anonimato de los encuestados y la confidencialidad de los resultados individuales, incluso en lo que respecta a recursos humanos internamente.

Imponer la iniciativa a un director escéptico o reticente

El carácter voluntario es uno de los factores clave para el éxito de una iniciativa 360°. «El observado debe estar dispuesto a cuestionarse a sí mismo; debe participar en la iniciativa, tener ganas de crecer, aceptando para ello el cuestionamiento, ya que, de lo contrario, dicha iniciativa puede detenerse en una conclusión sin nada que la respalde», es decir, sin un plan de desarrollo, advierte la experta. Algunas personas pueden sentirse obligadas a participar en una iniciativa 360°, en especial, en el marco de campañas colectivas, lo que se percibe durante el avance y limita las ventajas. «El carácter voluntario es un principio fundamental que siempre es necesario verificar individualmente», concluye PerformanSe.

 

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