Exemplarité managériale : s’appliquer à soi-même ce que l’on attend des autres

Exemplarité managériale : s’appliquer à soi-même ce que l’on attend des autres

C’est en étant lui-même exemplaire sur les qualités attendues de ses collaborateurs que le manager assoit sa légitimité, installe la confiance et suscite tout à la fois performance et bien-être au travail. Ce constat qui semble relever du bon sens fait l’objet de recherches menées par le professeur Rémi Finkelstein,directeur adjoint du Laboratoire Parisien de Psychologie Sociale Appliquée (Paris 8 et Paris 10). Objectif : expliquer les ressorts et les impacts de l’exemplarité managériale.


Comment l’exemplarité managériale se mesure-t-elle ? 

Ponctualité, réactivité, esprit d’équipe, politesse et sensibilité aux autres, prise d’initiatives, sens des responsabilités… font partie des qualités communément attendues d’une personne en exercice d’autorité et de pouvoir dans un contexte professionnel. Pour mesurer l’exemplarité managériale, nous ne demandons pas aux collaborateurs “est-ce que votre manager est comme ci ou comme ça ?”. Nous posons la question : “est-ce que votre manager est aussi réactif qu’il vous demande de l’être ?”. A partir d’un instrument de mesure validé scientifiquement il est ainsi possible de produire des scores pour évaluer l’exemplarité managériale ainsi que son évolution dans le temps.


Pourquoi les collaborateurs sont-ils si sensibles à la qualité du management ? 

Dans le cadre d’un contrat de travail, le salarié dépend fortement de son responsable hiérarchique pour toute une série d’éléments qui touchent à son parcours professionnel (évolution, rémunération…) mais aussi à sa vie personnelle (vacances, temps de repos…). Le manager, et toute personne qui a du pouvoir sur un collaborateur, fait l’objet d’une attention particulière quasi méticuleuse. La personne scrute les attitudes du manager afin de sonder s’il peut lui faire confiance ou s’il doit se méfier de lui et se protéger. La théorie des échanges sociaux montre bien que les individus sont naturellement en attente d’une réciprocité. Ce que l’on donne entraîne une obligation diffuse de réciprocité. Pour le manager et le managé, c’est vrai dans les deux sens.


Que produisent des comportements exemplaires sur la performance ? 

Un juste équilibre manager/collaborateur en matière de rapidité, de fiabilité ou encore de respect, génère de la confiance réciproque et développe tant l’efficacité individuelle que collective. La posture du chef qui fixe les objectifs et attend que les choses soient faites parce qu’il l’a demandé est vaine. A l’inverse, celui qui montre comment il travaille afin que ses collaborateurs puissent s’en inspirer recueille un engagement fort de ses équipes et facilite chez ses collaborateurs les apprentissages de procédures nouvelles. En développant ses propres aptitudes relationnelles et en évaluant son exemplarité managériale, le manager inscrit toute son équipe dans une perspective d’amélioration continue et partagée de l’efficacité et de la satisfaction au travail. Ce qui est vrai au premier niveau de management l’est aussi dans les comités de direction. Toute personne qui est managée est en mesure d’évaluer l’exemplarité de son propre manager, du premier niveau d’encadrement jusqu’au comité de direction de l’organisation.

Allez plus loin et découvrez PERF MANAGER, un outil d’évaluation des compétences comportementales clés pour le management de l’Organisation, des Equipes et de la Transformation. > En savoir plus     > Testez gratuitement 

Rémi Finkelstein est professeur en psychologie sociale et des organisations et directeur adjoint du LAPPS (Laboratoire Parisien de Psychologie Sociale Appliquée) regroupant deux universités Paris 10 et Paris 8. Il est également directeur du Master professionnel de Paris 8 : psychologie sociale du travail et ressources humaines. Spécialiste des questions de justice organisationnelle, il conduit des programmes de recherches appliquées en entreprise pour mieux appréhender les antécédents et les conséquences organisationnelles de processus tels que l’engagement, le stress au travail et les comportements contre productifs. Rémi Finkelstein est également membre du comité scientifique de PerformanSe.

PerformanSe travaille en collaboration avec Rémi Finkelstein sur le développement et la validation d’un outil d’évaluation de l’exemplarité managériale. Ces travaux donnent lieu à une thèse CIFRE (Conventions Industrielles de Formation par la Recherche) portant sur les antécédents psychosociaux et les conséquences de l’exemplarité managériale, rédigée en anglais par une doctorante chinoise.

• Finkelstein, R. (sous presse). Justice organisationnelle et stress au travail : Quels liens pour quelles pratiques ? In D. Truchot (Ed.). Les risques psycho-sociaux au travail. Paris : Dunod.

• Finkelstein, R. & de Septenville, A. (2012). Evaluation de la formation, auto-efficacité et bien-être affectif au travail : le rôle médiateur du sentiment d’appartenance sociale. Psychologie du Travail et des Organisations, 17, 318-333.

• Leroy, J. ; Finkelstein, R. & Rubens, L. (2012). Comment étudier les comportements hostiles au travail ? Conceptualisation et application dans un contexte français. Les Cahiers Internationaux de Psychologie sociale, 3, 393-416. https://www.cairn.info/resume.php?ID_ARTICLE=CIPS_095_0393

• Leroy, J. & Finkelstein, R. (2010). Mémoire de l’autorité ou injustice perçue ? Quand l’amorçage sémantique et l’expérience passée de l’autorité influencent l’adhésion à des comportements contreproductifs au travail.Les Cahiers Internationaux de Psychologie Sociale, 86, 275-296. https://www.cairn.info/revue-les-cahiers-internationaux-de-psychologie-sociale-2010-2-page-275.htm

• Finkelstein, R. & Poirot, M. (2008). Organizational justice and team and management support : The mediating role of managerial exemplarity. Recherches en Economie Expérimentale: Les Cahiers du CEREN, 22, 2-12

• Finkelstein, R. (2005). Du sentiment de justice aux relations sociales dans les organisations. In P. Delhomme et al. (Eds.), Psychologie sociale, 213-267. Col. HU-Psycho. Paris : Hachette.

 

 

Poster le commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Share This