[BioMérieux] Entretien structuré, objectivité et transparence

Dans le cadre de son poste de Talent Acquisition Manager chez bioMérieux à Lyon, Christina Apostolopoulou s’est formée à l’entretien de recrutement structuré avec PerformanSe. Elle nous parle ici des apports et bénéfices de cette formation, aux côtés de Léa Hoffmann-Hervé - Consultante Senior chez PerformanSe - qui a accompagné bioMérieux sur ce sujet. Un interview à deux voix !

C. Apostolopoulou : Chez bioMerieux, le recruteur effectue le premier entretien avec le candidat, avant le manager ou le RRH. Cet entretien est donc essentiel, car il est nécessaire de fournir à tous une information pertinente, factuelle, et validée sur les compétences du candidat, sur ses motivations et la façon dont elles s’expriment. D’où l’importance de mener un entretien structuré, conduit de façon aussi objective que possible.

L. Hoffmann-Hervé : L’entretien structuré est un entretien qui remet la neutralité et l’objectivité au centre du processus. Il est élaboré de telle sorte à évaluer des compétences comportementales, en recherchant des faits à partir d’exemples précis, et en allant au-delà du déclaratif et des ressentis du candidat. Ce qui suppose, bien sûr, un vrai travail en amont d’identification précise des soft skills indispensables au poste, et d’élaboration de questions permettant d’observer les compétences au travers d’expériences et de réalisations professionnelles concrètes.

L. Hoffmann-Hervé : Notre formation, qui peut être conduite de manière individuelle ou collective, à distance ou en présentielle, fait la part belle à l’échange, la théorie et la pratique. Elle se déroule en 4 temps :

• Un premier temps d’échange pour recueillir les attentes du stagiaire,
• La conduite d’un premier entretien en double-écoute, pour observer le niveau de maîtrise du stagiaire concernant ses techniques à l’entretien structuré, tout en lui offrant « à chaud » un premier retour sur ses zones de confort et d’inconfort,
• Une formation d’1/2 journée (ou d’1 journée en collectif), qui pose en détail les bases de l’entretien structuré, par des apports théoriques, puis des simulations d’entretien et leur debrief en direct,
• La conduite d’un second entretien en double-écoute, un à trois mois après la formation, pour observer les avancées du stagiaire dans l’acquisition des techniques de l’entretien structuré et lui offrir des clés de progrès concrètes lors du debrief.

L’enjeu de la formation est d’accepter que notre prisme de réalité… ne soit pas toujours la réalité. Elle permet, aussi, et entre autre, de mieux prendre conscience de nos biais !

C. Apostolopoulou : La formation est très vivante. Les temps de double-écoute et de simulations d’entretiens apportent en plus une dimension pratique, et des conseils concrets directement exploitables. La ½ journée est également très riche. On ne s’ennuie jamais, même à distance ! Et Léa, qui m’a formée, est ouverte, accessible et constructive dans ses retours !

C. Apostolopoulou : La formation m’a conduite à être plus précise dans mes questions, à mieux fouiller les situations. Et elle m’a incité à oser recadrer les candidats, les couper, les relancer si l’entretien l’exige ! Et aussi à mieux structurer, le retour au manager, comme au candidat.

L. Hoffmann-Hervé : La conduite d’un entretien structuré permet une réelle qualité d’analyse donc, aussi, de feedback. Il devient ainsi possible – sur des bases claires, factuelles, objectives et partagées – d’expliquer à un candidat pourquoi il n’a pas été retenu… ce qui peut, ainsi, considérablement améliorer l‘image employeur. Trop de candidats se plaignent en effet aujourd’hui – et souvent à juste titre – de la rareté, sinon de la pauvreté – des feedbacks de refus.

C. Apostolopoulou : Tout à fait ! Dans le cadre de la formation, nous apprenons surtout à mieux écouter, mieux questionner, mieux analyser et mieux restituer… ce qui fait sens bien au-delà d’un seul entretien de recrutement ! Tout manager aujourd’hui, que ça soit un manager hiérarchique ou transversal, doit être capable d’écouter ses équipes ou de leur apporter du feedback, surtout dans une perspective de « manager-coach ». Les soft skills associées sont donc toujours essentielles !