Coopter… pour ne pas se tromper !

Pour faire face aux nombreux recrutements dont le Groupe a besoin pour assurer son développement – dans un métier où la qualité des hommes et des femmes est particulièrement clé pour la réussite du business – les équipes de Julhiet Sterwen ont choisi de s’appuyer en majeur sur des logiques de cooptation. Aux collaborateurs du Groupe de trouver et de convaincre leurs collègues de demain ! Thierry Auzias, Directeur Général de Julhiet Sterwen, en charge notamment – sur le plan interne - des questions finances, RH et staffing, nous explique en détail pourquoi et comment.

Dans un groupe en forte croissance, nous recrutons environ 130 à 140 personnes par an, essentiellement des consultants, sur toute la pyramide des âges et des métiers : juniors, confirmés, managers, directeurs et même partners. Et dans des domaines d’expertise très variés : excellence opérationnelle, SI, RH, change management, risques, innovation… Un job difficile, car les bons profils sont rares et très recherchés. C’est pourquoi nous avons constitué une équipe de recrutement complète, avec pas moins de 6 personnes dédiées.

Au-delà de la rareté, nous recherchons un équilibre de qualités jamais si facile à trouver. Chez les plus jeunes, le métier exige en effet un équilibre permanent entre énergie, dynamisme, engagement et souplesse, capacité d’écoute et d’adaptation. Chez les plus expérimentés, outre ces qualités, nous attendons aussi une compétence métier forte et une capacité de business developpement. Pour nous, les risques d’erreurs les plus fréquents sont ainsi de recruter des candidats jeunes pas suffisamment engagés, en posture trop basse, ou pas suffisamment à l’écoute, en posture trop haute. Ou des candidats seniors compétents et motivés, mais qui ont du mal à passer le cap du développement commercial…

Chez Julhiet Sterwen, nous avons beaucoup parié sur la cooptation. Nous avons mis en place un vrai dispositif d’incitation, avec une plateforme dédiée, nous accordons une prime significative aux collaborateurs qui nous permettent de recruter des candidats qu’ils connaissent et – au final - plus de 50% de nos recrutements actuels en sont déjà issus. La cooptation présente en effet beaucoup d’avantages ! Elle permet d’accéder simplement et rapidement à des profils bien qualifiés. Qui en effet connaît mieux que nos propres collaborateurs les consultants qui pourraient leur ressembler ?

Elle assure une meilleure compatibilité a priori entre les candidats et l’entreprise, car un travail de présentation a déjà été réalisé en amont au moment de la recommandation personnalisée. Et elle traduit un engagement réciproque plus fort, garant d’une meilleure adéquation à nos valeurs. Je rêve de faire 80% de nos recrutements ainsi !

Nous cherchons à aller très vite ! C’est bien sûr notre intérêt, parce que les bons candidats ne restent jamais disponibles très longtemps, a fortiori dans des périodes de reprise comme cette année. C‘est toujours valorisant pour le candidat d’être contacté rapidement, ça témoigne pour lui d’une efficacité de la structure et d’une qualité d’attention à sa candidature. Mais c’est aussi une manière de respecter les collaborateurs qui font l’effort de convaincre pour nous en amont. Nous ne pouvons pas leur garantir a priori que nous allons recruter tous ceux qu’ils nous recommandent, mais nous leur devons d’accorder rapidement toute l’attention nécessaire aux candidatures qu’ils nous présentent.

Oui, bien sûr, et avec deux intentions qui sont complémentaires : se doter d’une base d’objectivité d’autant plus importante que le contexte de prise de contact est moins neutre, que l’envie de suivre l’avis des équipes en interne et de faire plaisir pourrait être ici plus important. Et aussi mieux expliquer nos décisions de refus, si refus il doit y avoir, en l’argumentant d’une façon d’autant plus raisonnée, donc convaincante. Car nous devons ici non seulement répondre non au candidat mais aussi expliquer pourquoi nous l’avons fait à celui qui l’a recommandé.

C’est vrai, c’est pourquoi nous accompagnons soigneusement chacun de nos nouveaux collaborateurs, notamment en lui attribuant un référent pour le suivre dès avant son entrée dans le Groupe. Avec un objectif très spécifique à notre métier, celui de bien réussir le staffing de chaque nouvel entrant, autour d’une vraie adéquation entre l’individu et les missions qui vont lui être confiées.

Il n’y a jamais de recette miracle en recrutement, mais oui, pour nous, cette recette là fonctionne plutôt très bien. La cooptation nous permet de faire confiance plus facilement à des profils mieux qualifiés, notre vitesse de réaction garantit de saisir les bons profils au bon moment et la qualité de suivi personnalisé optimise leur intégration.