Engagement et Quiet Quitting : Fatalité ou Crise de Sens ?

Selon le bilan annuel Gallup « state of the global Workplace 2022 », de moins en moins d’employés seraient engagés dans leur travail. Ce serait vrai dans le monde entier, mais d’autant plus vrai en Europe, le continent le moins engagé du monde selon ce rapport. La pandémie n’aurait bien sûr pas contribué à améliorer les résultats, mais le phénomène était déjà à l’oeuvre en réalité… Le manque d’engagement des employés impacte ainsi directement les entreprises. Si les conséquences de cette carence pour les uns sont plutôt liées au bien-être et à la santé, les autres pourraient souffrir en parallèle d’un manque de productivité, et d’une difficulté de rétention des équipes…

Le terme « quiet quitting », souvent traduit par « démission silencieuse » est un phénomène qui fait le buzz sur les réseaux sociaux. Il serait surtout lié aux plus jeunes générations, très impactées par la pandémie qui a bousculé leurs études ou compliqué leur entrée sur le marché du travail. Définie comme la tendance croissante à s’en tenir strictement aux seules tâches et responsabilités prescrites par le contrat de travail, elle s’accompagne en anglais aujourd’hui de l’expression « acting your wage ». « Act your wage» peut se traduire littéralement par « agis à la hauteur de ton salaire », ou encore « fais-en autant que tu es payé ». Et pas plus. Surtout pas plus. La démission - silencieuse ou non - est ainsi psychologique. Elle dit une appétence limitée pour l’engagement, un souci d’en faire le moins possible, une défiance vis-à-vis des organisations, de leurs discours et de leurs contrats. Or, pour les familiers du test psychométrique echo2 de PerformanSe et de sa mesure du Contrat Psychologique Souhaité (CPS), cette tendance pourrait évoquer un contrat psychologique « transactionnel ». En effet, un individu au contrat psychologique transactionnel a surtout besoin d’un cadre précis, de tâches bien définies, de responsabilités décidées en amont. Que la relation de travail soit d’abord et avant tout rythmé par des transactions, pas seulement des transactions économiques au demeurant, mais aussi, par exemple, une reconnaissance effective pour une tâche bien accomplie…

La démission silencieuse est-elle l’expression d’un manque d’engagement, ou sa cause directe ? On manque encore d’études scientifiques pour répondre – le sujet est récent - mais la R&D de PerformanSe s’interroge. En étudiant sous cet angle les réponses aux tests que nous avons mis au point, en interrogeant des recruteurs et des clients, nous cherchons ainsi à comprendre le phénomène. Nous essayons notamment à ce stade de mesurer s’il existe des différences générationnelles parmi les typologies de contrat psychologique souhaité. Nous avons ainsi conduit en 2022 une étude sur 7 836 employés francophones ayant passé le test echo2. En parallèle, nous avons demandé à un ensemble de recruteurs s’ils constataient des différences entre les générations concernant les contrats psychologiques souhaités.

Dernier résultat évocateur de cette étude, les jeunes générations sont clairement plus enclines à chercher également une relation de travail dans laquelle elles peuvent se former de manière continue, maintenir leur employabilité et développer ainsi une vision de leur carrière plus stratégique. Dit autrement, elles cherchent – plus que les générations précédentes – à rester maitres de leurs carrières, plutôt que se laisser porter par les propositions de leurs employeurs. Dans un monde où les promesses anciennes de sécurité ont été largement battues en brèche, les jeunes générations – plus méfiantes, plus distantes – tiennent ainsi à conserver le contrôle de leur engagement.