Et si vos meilleurs talents n’étaient pas ceux que vous croyez ?

Les diplômés présentent en moyenne un potentiel d’apprentissage plus élevé : plus le niveau de diplôme augmente, plus le potentiel augmente... C’est en fait assez logique : suivre des études longues exige en effet de la motivation à apprendre, une certaine agilité intellectuelle, de l’autonomie dans l'apprentissage...

Mais l’étude révèle cependant que :

• 36,8 % des individus sans diplôme ont un score de potentiel d’apprentissage supérieur à la moyenne des diplômés de Master.
• Et 31,2 % des diplômés de Master ont un potentiel inférieur à la moyenne des sans-diplômes.

Autrement dit : le diplôme ne dit pas tout. On trouve aussi un fort potentiel chez des profils atypiques ou autodidactes.

On imagine souvent les jeunes plus “apprenants” que leurs aînés. Et c’est vrai… en partie !

Les moins de 30 ans obtiennent en moyenne un score légèrement supérieur aux plus de 55 ans sur les capacités d’apprentissage qui sont liées aux capacités cognitives. Cette différence s’explique par le déclin cognitif naturel : avec l’âge, la mémoire de travail et la vitesse d’exécution diminuent progressivement.

Mais cela ne veut pas dire que les seniors sont “hors-jeu”. Loin de là ! Les seniors compensent par des facteurs comportementaux puissants – autonomie, motivation, constance. Ils savent apprendre autrement, en capitalisant sur l’expérience et en mobilisant une plus grande régularité.

Résultat : il n’y a pas de différence significative selon l’âge ! On peut même noter que :

• Près d’un senior sur deux (47,9 %) a un score de potentiel d’apprentissage supérieur à la moyenne des jeunes.

Le potentiel d’apprentissage ne se résume donc pas à l’âge : les seniors disposent de ressources comportementales qui équilibrent la donne.

Les salariés avec des responsabilités managériales, notamment les managers de managers, obtiennent un score de potentiel d’apprentissage plus élevé que les non-managers. Pourquoi ? Parce que leur fonction les pousse à se développer continuellement et rester ouverts au changement.

Les managers de managers se distinguent notamment par leurs scores élevés sur l’envie d’apprendre et l’autonomie dans l’apprentissage, mais aussi leur capacité d’apprentissage.

Mais là encore, un chiffre casse l’idée reçue :

• 35,9 % des non-managers ont un potentiel d’apprentissage plus élevés que moyenne des managers de managers.

Certains collaborateurs sans responsabilités hiérarchiques montrent une envie d’apprendre et une constance dans l’apprentissage exceptionnelle, qui les placent au-dessus de leurs dirigeants.

Et les chefs de projet ? Ce sont les “champions équilibrés” :

• Meilleure constance que les managers de managers
• Excellente capacité d’apprentissage (cognitive)
• Forte motivation

Leur profil illustre bien une réalité : un rôle transversal, qui oblige à jongler entre expertises et situations nouvelles, favorise un potentiel d’apprentissage solide et équilibré.

Hommes et femmes affichent des scores très proches. Quelques nuances : autonomie et capacité légèrement supérieures chez les hommes, constance un peu meilleure chez les femmes. Ces différences existent, mais elles restent marginales par rapport à l’effet du diplôme, de l’âge ou du niveau de responsabilités.

En clair : les enjeux de potentiel d’apprentissage ne sont pas une question de genre ni de secteur. Ils concernent toutes les organisations, partout.

Ces chiffres envoient un message clair : le potentiel d’apprentissage ne se lit pas sur un CV.

• Un diplôme ? Pas une garantie.

• L’âge ? Pas un facteur déterminant.

• Le poste occupé ? Pas une certitude.

Le potentiel d’apprentissage est multidimensionnel. Il combine capacités cognitives, motivation, autonomie et constance. Et il est souvent invisible dans les critères traditionnels d’évaluation.