La gestion des RH en Chine

Un des plus gros challenge RH auquel la Chine doit faire face est celui de l’augmentation rapide des coûts du personnel. Au cours des dernières années, le salaire moyen a augmenté de 10 à 15% chaque année, ce qui signifie qu’il ne faudra pas plus 5 ans pour doubler le niveau actuel de rémunération. Avec le coût élevé de la sécurité sociale et l’augmentation des droits des employés, sécuriser les recrutements devient plus que jamais crucial en Chine. L’autre challenge est celui du conflit entre le besoin de standardisation de la gestion des RH et la flexibilité ancrée dans la culture chinoise. La plupart des employés chinois ne se sont pas adaptés aux règles de l’économie moderne orientée marché. L’écart entre les générations conduit également à des différences marquées concernant les valeurs et les normes au travail. Les jeunes employés (nés après les années 80, 90) accordent beaucoup d’importance à l’équilibre travail / vie personnelle, à la participation dans les processus de décision organisationnelle et au sens au travail. Les entreprises nationales traditionnelles n’attirent plus et ne retiennent pas les jeunes talents très longtemps. La gestion des RH en Chine doit apprendre à être systématisée tout en s’adaptant aux besoins spécifiques des différentes populations.

Les entreprises internationales ont tendance à conserver leur système de gestion des RH et à l’importer tel quel en Chine sans une connaissance suffisante des spécificités locales. Quand des problèmes surgissent, les directeurs locaux manquent souvent d’autorité pour agir immédiatement, tandis que le processus de prise de décisions du siège prend beaucoup trop de temps, rendant les changements difficiles. Ces normalisations et procédures superflues doivent être simplifiées et adaptées localement. La vision dépassée des entreprises nationales sur la gestion RH et leurs valeurs orientées clients plutôt qu’humain, les amènent à sous-estimer la valeur des ressources humaines, et à être réticentes face aux investissements nécessaires au développement de la fonction RH. A côté de cela, tous les types d’entreprises doivent faire face aux mêmes challenges en Chine : coût, différence générationnelles, manque de managers, ingénieurs séniors et salariés attirés par une évolution à l’international.

Il est très répandu de voir les entreprises chinoises dépenser la plupart de leur budget dans la rémunération. Le gouvernement a également mis en place des réglementations concernant les salaires et les garanties d’allocations. Par conséquent, environ 70% du budget RH est utilisé pour payer les employés. Viennent ensuite le recrutement et la formation, sur lesquels les entreprises investissent de plus en plus chaque année. Pour les entreprises publiques, 1,5% du budget annuel doit être utilisé dans le développement et la formation des employés. L’évaluation des compétences et de la performance n’a pas une grande importance pour les entreprises chinoises, tout comme le bien-être au travail et l’amélioration de l’environnement de travail.

Les jeunes nés après les années 90 avec internet, la technologie et la globalisation, vont remplacer les actifs nés dans les années 50 et 60 qui ont connu la guerre et la révolution culturelle. Cette nouvelle génération a un fort esprit d’innovation, mais manque de formation suffisante pour être opérationnelle. La relation employé / employeur va évoluer. Les entreprises vont donner aux collaborateurs plus de flexibilité et leurs opinions seront davantage intégrées dans les process de prise de décisions.

Les secteurs d’activité en croissance, comme l’informatique, l’industrie de haute technologie ou encore la finance, sont ceux qui investissent le plus en gestion des RH. Pendant ce temps-là, d’autres secteurs comme le manufacturing sous-estiment l’importance de la gestion des RH, notamment pour des raisons financières. Mais de l’avis général, la gestion des RH va occuper une place de plus en plus importante dans le futur, quelque soit le secteur d’activité.

Le niveau d’acceptation des outils d’évaluation RH est faible. Les managers préfèrent encore s’appuyer sur leurs expériences passées et leurs intuitions, plutôt que sur des outils scientifiques pour prendre des décisions. La situation est cependant en train d’évoluer. L’évaluation du personnel est de plus en plus utilisée dans les process RH. Les entreprises ont recours aux outils d’évaluation pour certains recrutements comme celui des tops managers et des jeunes diplômés par exemple, mais encore peu pour le recrutement de cadres. Dans les années à venir, le marché va se développer, notamment pour les entreprises nationales qui ont besoin de sécuriser leurs recrutements. Les experts et chercheurs doivent entreprendre une mission de sensibilisation, et démontrer la fiabilité et l’apport théorique des outils scientifiques. De leur côté, les éditeurs et les professionnels de l’évaluation doivent porter plus d’attention aux aspects opérationnels de l’évaluation.