Les soft skills, armes de construction massive !

Les organisations doivent s’armer pour faire face à une instabilité grandissante. Et le rôle des équipes RH est de réduire les facteurs limitant l’adaptation à un contexte complexe et de permettre une projection positive de leur ressource principale : l’individu.

Cela interroge le processus décisionnel du recrutement, tant à l’externe qu’en mobilité interne, avec comme nécessité de s’assurer d’une juste vision des richesses humaines. La mesure des soft skills devient alors primordiale pour synchroniser les enjeux opérationnels et stratégiques.

La crise sanitaire aura sans nul doute amplifié le phénomène d’incertitude dans laquelle les organisations fonctionnent depuis longtemps. La mondialisation de l’économie, le fonctionnement en réseaux, la digitalisation des tâches et des processus, les changements réglementaires récurrents ou encore les évolutions sociétales, les poussaient déjà à s’adapter. Toutefois, l’instabilité causée par les crises successives a incité les entreprises à s’intéresser de plus en plus aux facteurs humains. Et, à prendre en considération de nouvelles compétences pour s’adapter aux nouvelles règles du jeu.

Les entreprises ont bien compris qu’à qualifications égales, deux profils de candidats ne délivreront pas mécaniquement le même niveau de performance. Les “hard skills”, autrement dit les connaissances et les compétences techniques, ont beau être indispensables pour permettre aux recrutés d’être opérationnels et d’atteindre des objectifs immédiats, elles représentent aujourd’hui le minimum requis.

En effet, les “hard skills” ne suffisent plus à accéder à un entretien de recrutement ou aux niveaux de responsabilités et donc de rémunération attendus par les candidats. Il convient désormais d’intégrer au processus décisionnel de recrutement les compétences de savoir-être, c’est-à-dire les “soft skills”. Dans cette approche relationnelle de découverte, le recruteur s’intéressera à comprendre les modes de fonctionnement privilégiés des candidats, pour s’adapter aux codes (politique, culturel) de l’organisation.

Même si les “soft skills” sont des critères décisionnels a priori moins palpables, n’y aurait-il pas le même besoin de les appréhender auprès de ses propres collaborateurs ? À en croire les 60% des entreprises qui souhaiteraient privilégier la mobilité interne, oui.

Mais en réalité, les nominations internes ne représentent qu’un tiers des cas, principalement pour des fonctions opérationnelles. Responsable de cette situation, le biais de familiarité pousse les entreprises à catégoriser les collaborateurs en fonction de ce qu’ils font ou ont fait. Alors que leur décision gagnerait à être fondée sur ce qu’ils pourraient faire. Il est vrai aussi que les collaborateurs eux-mêmes, craignant de ne pas être retenus, s’abstiennent parfois de postuler en interne. Mais au final, c’est surtout la révélation flagrante d’une méconnaissance mutuelle et d’une vision partielle de l’autre. Les organisations, aujourd’hui, n’évaluent pas assez le potentiel (les critères moins visibles) de leurs propres collaborateurs !

Pour rendre visible ce qui ne l’est pas aisément ou rapidement, l’entreprise a tout intérêt à chercher à comprendre qui sont les personnes, en intégrant un outil de médiation lors des phases de sélection ou de développement des candidats. En installant les conditions permettant à ces derniers une approche narrative d’eux-mêmes, l’entreprise leur permet de mieux se connaître. En échangeant et en partageant d’une manière constructive et optimiste, elle s’assurera de décisions éclairées, efficace et légitime dans son processus décisionnel.

La question de la mesure des soft skills est donc primordiale. Encore faut-il procéder correctement. Comme j’aime à le répéter, un outil non guidé par un esprit éclairé est aveugle, tout comme un individu non soutenu par un outil adapté est moins efficace.

Il s’agit d’une conviction chez PerformanSe. C’est pourquoi sur la base de données objectives, nous proposons d’intégrer dans vos processus un support d’échange basé sur les soft skills. Entièrement digitalisé, il va dynamiser, enrichir, étonner et stimuler la découverte de l’autre. Et dans ces conditions, il jouera un rôle de médiation permettant à toutes les parties prenantes de se recentrer sur des activités d’analyse, de partage et de décision.