Marque employeur : commencer par évaluer les soft skills

La marque employeur repose sur une promesse : celle d’une expérience collaborateur distinctive, fidèle à une certaine culture. Elle s’appuie souvent sur ce qu’on appelle l’EVP (Employee Value Proposition), une synthèse des éléments censés attirer, motiver et fidéliser les talents. Mais cette promesse peut rapidement devenir un discours plaqué si elle n’est pas alignée avec les comportements réellement observés dans l’entreprise.

C’est tout l’enjeu de la cohérence comportementale : faire en sorte que la communication externe reflète sincèrement l’environnement de travail, les pratiques managériales, les modes de collaboration… en somme, l’ADN humain de l’organisation. Sans cette cohérence, la marque employeur perd sa crédibilité et son efficacité.

C’est aussi pour cela que le choix d’un spécialiste marque employeur capable de s’appuyer sur les réalités internes et non uniquement sur les tendances du moment constitue un facteur différenciant essentiel dans toute démarche de branding RH.

Ce qui rend une entreprise singulière, ce ne sont pas ses slogans. Ce sont ses soft skills dominants, c’est-à-dire les traits comportementaux qui se manifestent de manière récurrente dans les équipes.

• Une entreprise peut être réellement orientée vers l’autonomie, ou au contraire vers le collectif.
  
  

• Elle peut valoriser l’innovation rapide ou préférer une approche prudente et structurée.
  
  

• Elle peut encourager le leadership participatif ou favoriser une forte clarté hiérarchique.
  

Ces éléments façonnent l’expérience vécue au quotidien. Mais ils ne sont pas toujours explicités. Pire, ils peuvent être contredits par les messages RH si ceux-ci sont construits sans diagnostic préalable.

La psychométrie, et plus particulièrement l’évaluation des soft skills via des outils robustes, permet de mettre en lumière ces tendances comportementales. Elle offre une photographie objective de la culture vécue, qui dépasse les perceptions individuelles ou les effets de mode.

Partir des soft skills dominants pour construire sa marque employeur, c’est inverser la logique habituelle. Plutôt que d’imaginer une promesse séduisante et de l’imposer comme objectif, on ancre la promesse dans le réel.

Concrètement, cela passe par :

• La réalisation d’un diagnostic comportemental interne (via des questionnaires psychométriques sur un panel de collaborateurs).
  
  

• L’identification des traits comportementaux communs (cartographie des compétences) ou majoritaires dans l’organisation.
  
  

• L’analyse des éventuels écarts entre discours et réalité. A lire : Culture d’entreprise : Ce
  que la marque employeur ne dit pas ! 
  
  

• La formalisation d’un profil culturel sincère, qui peut servir de base à une narration RH plus crédible.
  
  

Prenons un exemple fictif mais fréquent : une entreprise affiche une culture de l’innovation, prônant l’audace et la prise d’initiative. Pourtant, l’évaluation psychométrique révèle une forte valorisation de la prudence, de la conformité et du respect des procédures. 

Résultat : les nouveaux collaborateurs attirés par l’image d’entreprise “disruptive” se heurtent à une réalité rigide. Le turn-over s’accélère, la marque perd en attractivité, les tensions montent.

Toutes les agences de marque employeur ne se valent pas. Certaines construisent des campagnes très esthétiques, mais reposant sur des messages stéréotypés, génériques, voire déconnectés de la culture réelle. D’autres, au contraire, prennent le temps de comprendre l’entreprise de l’intérieur, de s’appuyer sur des diagnostics objectifs, et de co-construire une marque incarnée.

Le choix du partenaire agence devient alors un facteur stratégique. Une bonne agence saura :

• intégrer les résultats d’un diagnostic psychométrique à sa réflexion créative,
  
  

• identifier les véritables leviers d’attractivité comportementaux,
  
  

• éviter les écueils de l’“employer branding” standardisé,
  
  

• valoriser une diversité de profils compatibles avec la culture réelle, pas seulement une image idéalisée.
  

Ce travail de traduction sincère entre évaluation et communication, entre réalité humaine et expression de la marque, est la clé pour construire une marque employeur différenciante, durable et crédible.

Loin d’être un simple outil d’attractivité, la marque employeur devient, lorsqu’elle est bien construite, un levier d’engagement et de rétention. En valorisant des environnements comportementaux réels, en attirant des profils réellement compatibles, elle réduit la dissonance post-recrutement et favorise une intégration durable.

Et c’est bien là l’intérêt d’une démarche croisant psychométrie et stratégie RH : sortir d’une logique de vitrine pour entrer dans une logique d’incarnation. Recruter moins sur une image, et plus sur une expérience comportementale tangible.