Peut-on vraiment rater un test recrutement ?

La question semble simple, mais elle est en réalité fondamentalement ambiguë. Est-ce « rater » que d’obtenir un score faible à un test d’aptitudes cognitives ? Ou est-ce être « disqualifié » après un test de personnalité ? Est-ce l’échec au test… ou la non sélection à l’issue du processus qui constitue l’échec ? Autant de confusions qu’il est crucial de dissiper.

Les tests dits "d'aptitudes cognitives" (raisonnement logique, mémoire de travail, résolution de problèmes) se prêtent le plus facilement à l’idée d’échec : vous avez un score, souvent normé, parfois exprimé en centile. Si ce score est faible relativement à une population de référence, on peut dire que votre performance à ce test, ce jour-là a été modeste. Mais cela ne dit rien de votre intelligence globale, ni de votre potentiel de développement. Comme le rappelle Sternberg (2004), l’intelligence humaine est multidimensionnelle et sensible au contexte. Vous pouvez très bien « échouer » à des matrices de Raven sans être « bête » – simplement peu à l’aise avec ce type de tâches.

À retenir : un score faible ≠ incompétence. Il indique une performance spécifique, pas une vérité universelle.

Ici, la notion d’échec est tout simplement hors sujet. Un inventaire de personnalité comme le Big Five ou le modèle RIASEC ne mesure pas une aptitude, mais une préférence, un style comportemental, une tendance stable. Il n’y a ni bon ni mauvais profil, seulement une meilleure ou moins bonne correspondance avec une culture d’entreprise, un poste, un environnement.

Parler de "rater un test de personnalité", c’est comme dire qu’on a raté un questionnaire sur ses goûts musicaux. Le problème n’est pas dans la réponse, mais dans ce qu’on attendait du répondant.

À retenir : ces tests ne sont ni passés ni échoués. Ils révèlent, ils n’évaluent pas.

Vous souhaitez mieux comprendre ce type d’évaluation ? Découvrez notre article sur les tests de motivation en recrutement, leur utilité et leurs limites.

Lorsque des candidats disent avoir « raté le test », ils traduisent souvent une dissonance entre leur perception d’eux-mêmes et le retour du recruteur. Il est possible que le test ait mis en évidence des traits ou des préférences en désaccord avec le poste visé - par exemple, dans un test de recrutement pour commercial, on s’attend souvent à une forte assertivité ou un goût du challenge. Mais deux hypothèses doivent alors être examinées :

• Soit la décision est basée sur une lecture trop rigide des résultats (ce qui pose un problème éthique, et va à l’encontre des recommandations de l’EFPA ou de la SFP) ;

• Soit c’est l’image que vous avez de vous-même qui est en décalage avec le résultat… ce qui peut révéler des biais cognitifs comme l’effet Dunning-Kruger, effet barnum, ou un ego blessé.

Dans tous les cas, il ne s’agit pas d’un échec factuel mais d’un désalignement d’interprétation.

Aucun test psychométrique, aussi robuste soit-il, ne devrait être utilisé isolément. Que ce soit un test de recrutement simple, ou d'un test recrutement manager en passant par les tests de recrutement banque. L’ANACT, l’OPQ ou encore l’APA insistent tous sur la nécessité de combiner plusieurs sources : entretiens, mise en situation, analyse de parcours, références… La validité prédictive des tests augmente significativement lorsqu’ils sont intégrés dans une démarche multimodale (Schmidt & Hunter, 1998).

S’il vous est dit que « vous n’avez pas été retenu à cause du test », c’est probablement que le test a servi de filtre réducteur. Ce n’est pas une bonne pratique, ni sur le plan scientifique, ni sur le plan éthique. 

Pour savoir comment aborder les différentes évaluations, explorez notre article : Tests de recrutement : mode d'emploi.

Si le test portait sur la personnalité ou les préférences comportementales, comme c’est le cas pour un test de personnalité en recrutement, il peut être utile de réfléchir à votre adéquation avec le post. Si vous avez échoué à un test de raisonnement logique, numérique ou à un test de rigueur en recrutement, l'entraînement ciblé peut faire une vraie différence.

Plutôt que de se demander ce qui « cloche », interrogez ce que la situation révèle.

• Sur vos aptitudes : avez-vous manqué de concentration ? Étiez-vous dans un bon état cognitif ?

• Sur vos préférences : vous reconnaissez-vous dans les résultats ? Si non, est-ce le test qui est mal conçu, ou votre image de vous-même qui mérite une mise à jour ? 

• Sur le processus : la restitution vous a-t-elle été proposée ? Un feedback vous a-t-il été transmis ?

Demander un retour (quand c’est possible) est non seulement légitime, mais formateur.

Les tests psychométriques mesurent des aspects spécifiques et utiles dans un cadre donné, mais ils ne disent jamais tout. Vous n’êtes pas un score, ni un profil. Vous êtes une personne, avec une histoire, des ressources adaptatives, un potentiel en mouvement.

Albert Einstein aurait dit :

"Si vous jugez un poisson à sa capacité à grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide."

En matière de recrutement, le vrai enjeu n’est pas de « réussir » un test, mais de trouver un contexte où vos talents s’expriment pleinement. Les tests de recrutement selon le secteur d’activité peuvent varier fortement : ce qui est central dans le conseil ou la banque ne l’est pas nécessairement dans les métiers créatifs ou sociaux.