[Supermood] Faire le choix de la fidélité

Pas d’engagement sans attention, et pas d’attention sans écoute… C’est sur cette idée simple que Kevin Bourgeois a cofondé Supermood, une plate forme dédiée à l’écoute des collaborateurs dans les grandes organisations. Au travers des très nombreux feedbacks collectés ainsi auprès d’une partie significative des plus grandes entreprises françaises, il nous livre son regard et son analyse sur les questions d’engagement.

L’engagement est un concept assez ouvert, et on voit bien que le terme est employé en entreprise pour parler aussi bien « motivation durable », « bien-être au travail », « épanouissement », « efficacité » ou « rétention des talents » … Pour moi, très simplement, l’engagement suppose à la fois une qualité de motivation, une productivité concrète, une sensation de bien-être et une intention de fidélité.

La période de confinement avait marqué une hausse de l’engagement, dans un contexte d’inquiétude et de solidarité renforcées. Avec la normalisation de la situation sanitaire, l’engagement est revenu aux niveaux précédents, plutôt médiocres à vrai dire. Notamment parce que l’attention au sens et à l’impact de ce que je fais, de même qu’à l’équilibre entre temps de travail et temps libre ont encore gagné en importance pour les collaborateurs. Et que les réponses des organisations en face ne sont pas nécessairement au rendez-vous…

Je défendrai volontiers deux grandes idées. La première tient à la nécessité de savoir ce qui se passe en interne, d’écouter les équipes, en direct, sans filtres hiérarchique, et d’attacher de l’importance à ce qu’elles disent. Il n’y aura pas d’engagement sans attention. La seconde tient à l’importance d’affirmer des valeurs socles vraiment solides, qui font sens pour tous, et d’adapter ensuite leur mise en oeuvre au niveau local. Si je décide par exemple, de mettre le client au centre de l’entreprise – comme on le dit souvent sans que ce soit toujours vrai en réalité – il est essentiel de laisser les unités de terrain imaginer et choisir la manière dont elles vont s’y prendre concrètement. Il n’y aura pas d’engagement sans autonomie.

Personnellement je suis toujours surpris de constater l’écart entre un discours affirmant la nécessaire rétention des talents… et des budgets RH surtout consacrés à la marque employeur et au recrutement. Ce n’est pas logique. Il est bien plus économique et plus efficace de fidéliser les équipes en place, déjà formées, que de partir sans cesse à la pêche de nouveaux talents. Comme si l’évidente nécessité de fidéliser les collaborateurs se heurtait à une forme d’inertie. Recruter, on sait faire, de façon pensée, centralisée, organisée. Fidéliser, c’est plus compliqué, plus diffus, plus difficile à penser et manager. Pourtant la rétention des talents demeure une clé d’efficacité collective majeure.

Je vais bien sûr prêcher pour ma chapelle, mais je crois essentiel que les directions d’entreprise aient une vraie idée de ce qui se passe sur leurs terrains internes. Je vois trop de directions « avancer dans le noir », sans réellement savoir où elles vont, ce qui aura de l’impact en interne ou pas, s’il y a adhésion ou non. Ce qui est préjudiciable au pilotage, mais constitue aussi pour elles une charge mentale considérable qu’elles pourraient alléger si elles disposaient de meilleurs capteurs internes…