Test de motivation en recrutement : que cherche le recruteur ?

La motivation agit comme un moteur interne : elle influence l’énergie investie dans les missions, la résilience face aux obstacles et la persévérance dans le temps.

Selon une étude Deloitte (2022), près de 50 % des jeunes diplômés envisagent de quitter leur entreprise dans les deux ans, souvent faute de sens ou d’alignement. Un test de mise en situation de recrutement ou un test de motivation bien construit permet donc d’anticiper ce risque en identifiant les leviers qui favorisent l’engagement durable.

Un test de motivation ne juge pas vos envies ; il les met en perspective avec le poste visé. Généralement structuré sous forme de questionnaire, il évalue l’importance accordée à différents facteurs : autonomie, reconnaissance, progression, sécurité, nouveauté, impact ou encore collaboration.

Le recruteur croise ensuite ces données avec les exigences du poste. Par exemple, un test de rigueur en recrutement peut révéler qu’un candidat préfère la créativité à la structure ; cela n’indique pas une faiblesse, mais permet d’anticiper une adaptation plus ou moins aisée.

Nombreux sont les candidats qui, par peur de ne pas correspondre, orientent leurs réponses pour “cocher les bonnes cases”. Pourtant, cette stratégie mène souvent à un test de recrutement raté : un poste mal aligné avec vos moteurs de motivation entraînera un désengagement rapide.

La sincérité reste votre meilleure alliée : elle permet au recruteur d’ouvrir un dialogue constructif et, parfois, de vous proposer un poste plus compatible.

Prenons un exemple concret. Vous postulez à un poste de chef·fe de projet dans une entreprise de services numériques. Le test de recrutement vous invite à vous positionner sur l’importance que vous accordez à certaines affirmations : "Avoir de l’autonomie dans mes décisions", "Bénéficier de retours réguliers de ma hiérarchie", "Pouvoir développer mes compétences", "Participer à des projets innovants".

Si vous valorisez fortement l’innovation et l’autonomie, mais peu la structure et les retours formalisés, le recruteur pourra anticiper que vous risquez de vous sentir freiné·e si le poste est très cadré. Ce n’est pas un problème en soi, mais une information précieuse pour ajuster la fiche de poste ou échanger lors de l’entretien.

Dans certaines organisations, ce type de test peut même servir à ajuster l’accompagnement managérial, une fois que vous êtes en poste. Il devient alors un levier de personnalisation.

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En psychologie du travail, la motivation est souvent décrite comme le résultat d’une interaction entre facteurs internes (valeurs, besoins, intérêts) et facteurs contextuels (organisation du travail, style de management, reconnaissance sociale).
Autrement dit, un collaborateur peut être intrinsèquement motivé par le sens de sa mission, mais perdre cet élan si l’environnement freine son autonomie ou sa progression. Ce principe est au cœur de la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 1985), qui souligne que l’engagement durable repose sur la satisfaction de trois besoins psychologiques fondamentaux : autonomie, compétence et relation.

Chez PerformanSe, nos outils s’appuient notamment sur la théorie des besoins de McClelland, un modèle de référence en psychologie du travail. Ce cadre distingue trois grands moteurs :

• Accomplissement : recherche de performance et de dépassement

• Affiliation : importance des relations et de la coopération

• Pouvoir : volonté d’influencer ou de structurer l’environnement

L’évaluation de ces leviers permet non seulement de prédire la compatibilité avec un poste, mais aussi de concevoir un environnement propice à l’épanouissement professionnel.

Bonne nouvelle : la motivation n’est pas figée. Elle évolue au fil des expériences, des projets et des contextes.

On peut par exemple être peu attiré par la gestion de projet à 22 ans, puis y trouver du sens après plusieurs années de pratique, ou découvrir un nouveau moteur dans une mission porteuse.

Ce que recherchent les recruteurs, c’est moins une “motivation parfaite” qu’une capacité à se connaître, à exprimer ce qui donne envie de s’engager et à faire preuve d’authenticité.

Réfléchir régulièrement à ses propres moteurs – ce qui donne de l’énergie, ce qui frustre, ce qui donne le sentiment d’être à sa place – reste un atout précieux pour valoriser son profil et orienter sa carrière.