Tests psychotechniques ou psychométriques : comment bien choisir ?

Apparus dans des contextes très spécifiques (sélections militaires, concours administratifs, etc.), les tests psychotechniques évaluent des aptitudes cognitives ponctuelles : raisonnement logique, mémoire, attention, calcul mental… Ils prennent souvent la forme de QCM ou d'exercices chronométrés.

Encore utilisés aujourd’hui pour des postes techniques ou à forte dimension opérationnelle, ils permettent par exemple d’évaluer la capacité d’un candidat à résoudre rapidement un problème logique, à mémoriser des données sous contrainte de temps, ou à identifier des régularités dans une séquence. Un test psychotechnique bien construit peut donc s’avérer utile dans certaines situations bien ciblées.

Toutefois, leur portée reste limitée : ils ne donnent aucune indication sur la personnalité, la motivation, le style de collaboration ou encore les valeurs du candidat. Des aspects pourtant cruciaux dans la réussite à long terme d’un recrutement.

Contrairement à ce que l’on pense parfois, le terme "psychométrique" n’est pas une variante technique ou marketing. Il s’agit d’un terme scientifique qui englobe l’ensemble des outils d’évaluation standardisés, construits selon des critères rigoureux de fidélité, de validité, et d’étalonnage.

Les tests psychométriques comprennent :

• les tests psychotechniques (raisonnement logique, mémoire, verbal, numérique…)
• les tests de personnalité, qui analysent les traits stables du fonctionnement individuel
• les tests de motivation ou de valeurs
• les mises en situation simulant des contextes professionnels concrets.

Ces outils reposent sur une méthodologie exigeante, et leurs résultats sont interprétés à l’aune de normes statistiques robustes. Leur objectif n’est pas uniquement de classer des candidats, mais d’éclairer la prise de décision RH, en ajoutant une brique structurée et objectivée à l’entretien d’embauche.

Le mot "psychotechnique" reste très utilisé dans le langage courant, y compris dans les annonces d’emploi ou les moteurs de recherche. Cela entretient la confusion. Mais au-delà de la terminologie, ce sont surtout des pratiques floues qui posent problème : certains outils se présentent comme des tests psychotechniques alors qu’ils ne reposent sur aucun fondement scientifique, ni validation.

Résultat : des entreprises se retrouvent à utiliser des tests peu fiables, parfois biaisés, dont les résultats n’ont aucune valeur prédictive réelle sur la réussite dans un poste. Cela peut entraîner des erreurs de jugement, des décisions injustes, et à terme, une perte de confiance du côté des candidats.

Il est donc essentiel, pour les professionnels RH, de bien comprendre ce qu’ils utilisent, et dans quel but. Car si un test mal choisi peut être contre-productif, un test bien sélectionné peut, lui, enrichir le regard du recruteur et fiabiliser le processus de recrutement.

Choisir un test n’a de sens que si l’on connaît précisément ce que l’on cherche à évaluer. C’est pourquoi tout commence par une analyse du poste à pourvoir. Par exemple, pour un emploi demandant des réflexes logiques rapides (comme dans la logistique ou le support technique), un test psychotechnique peut être utile. En revanche, pour des fonctions managériales ou commerciales, mieux vaut privilégier un test de personnalité ou une mise en situation professionnelle.

Une fois le bon test sélectionné, il s’agit de l’intégrer intelligemment dans un processus global d’évaluation, aux côtés de l’entretien, des CV, et éventuellement d'autres outils comme les tests de motivation ou les questionnaires de valeurs. L’idée n’est pas de superposer les outils, mais de croiser les données pour mieux comprendre les profils.

Enfin, il est crucial d’informer les candidats : sur les objectifs du test, les modalités, le temps nécessaire, et sur ce que l’on fera des résultats. Offrir un retour personnalisé lorsque c’est possible renforce la confiance et améliore l’expérience candidat. Et cela contribue aussi à l’image de marque de l’entreprise.