Toujours mieux sécuriser ses recrutements…

Chaque recrutement est une décision clé. Pour l’organisation qui compte ainsi un nouveau membre actif, peut-être pour longtemps, comme pour l’individu concerné, qui choisit un cadre de travail, toujours impliquant pour lui. L’enjeu est important, se tromper n’est jamais neutre… Xabi Borteyrou, professeur en psychologie du travail au sein de l’Université de Paris nous explique ainsi comment et pourquoi sécuriser au mieux ses décisions de recrutement.

Parce qu’un recrutement qui échoue coûte toujours très cher aux deux parties ! L’entreprise perd du temps, elle perd de l’argent mais aussi de l’efficacité, et l’impact sur le collectif d’une décision erronée peut être réellement problématique. Et le candidat qui doit partir se trouve mis en échec, avec un risque de perte de confiance notamment. Le coût de l’échec est donc réel pour tous.

L’être humain est faillible ! Même expérimenté, attentif et conscient, un recruteur reste un individu subjectif, sujet à de nombreux biais d’évaluation : effet de halo, biais de première impression, biais liés à l’apparence physique… Il est très difficile en effet de s’abstraire de ses propres croyances. Sans compter le fait qu’en France, par exemple, on accorde beaucoup – trop – d’importance à la façon dont l’individu sait présenter ses compétences à l’oral, introduisant ainsi comme un « biais de présentation ». C’est pourquoi la décision de recrutement doit être sécurisée au mieux, pour limiter les risques au maximum.

Les études scientifiques le montrent très clairement, le risque d’erreurs majeures diminue avec la multiplication des méthodes employées. Plusieurs avis valent toujours mieux qu’un ! A fortiori en choisissant les techniques les mieux prédictives de la performance : entretiens structurés autour des compétences, mises en situations professionnelles ou tests d’aptitudes cognitives. La graphologie ou l’astrologie – utilisées régulièrement autrefois – n’ont pas démontré leur capacité à prédire la performance à venir.

C’est vrai… Même en cumulant des méthodes éprouvées, la capacité prédictive de la performance plafonne à 0,60 environ. Parce que les variables environnementales sont très importantes pour la réussite effective d’un recrutement… et très difficiles à mesurer ! Il va entrer en jeu des questions de parcours individuels, de même que la manière dont l’individu va s’intégrer dans cette équipe là, avec ce manager là… Il y a toujours une part de pari dans un recrutement. Et il importe de rester humble face aux enjeux.

Personnellement, je crois beaucoup à la valeur de mises en situation professionnelles - des jeux de rôle par exemple - élaborées de façon spécifique, au plus près des contextes réels de travail et qui utilisent des grilles d’observation. C’est une façon de rendre le candidat plus acteur, de l’immerger déjà dans ce qui serait son univers de travail, tout en se donnant la possibilité de l’observer « en live », dans un contexte pour lui nouveau, difficile à préparer, à mentir, à truquer.