Motiver, fédérer… par un management plus horizontal et plus responsabilisant !

Motiver, fédérer… par un management plus horizontal et plus responsabilisant !

Quand on dit « motiver », on pense très vite à « récompenser », « épauler », « encourager », ou encore à « expliquer », « haranguer », « inspirer » … c’est-à-dire à des approches toujours un peu descendantes, un peu déséquilibrées au final, entre un « supérieur », un « sachant » et un « moins avancé ». Or, face à des exigences toujours croissantes, des contextes plus collaboratifs, et des équipes plus autonomes et plus en demande d’autonomie, n’est-ce pas justement le moment de penser autrement ? De changer de cadre de référence ? D’oser un management cette fois plus équilibré, et plus responsabilisant pour tous ?

Idéal de Management 

L’idéal de management a longtemps ressemblé en effet à un idéal militaire, celui d’un manager en armure face à des soldats entraînés, disciplinés, qu’il convenait de mener à la bataille de façon ordonnée. Mais le modèle semble bien caduc ! Il appelle ainsi désormais une transformation profonde, au profit de bases plus équilibrées, plus « adulte-adulte » au sens de l’analyse transactionnelle. Dans une logique où le manager est d’abord là pour créer les conditions d’un déploiement responsable, aider chacun à incarner son plein potentiel et développer son employabilité, dans le poste… et ensuite. Donc renoncer à une position dominante d’autorité de compétences et de prestige de statut, pour des positions plus horizontales et plus transparentes, d’écoute, d’appui et de mise en confiance.

Feedback & Accompagnement 

A ce titre, si manager n’est jamais une simple affaire d’outils bien sûr, les outils peuvent aider le manager. A prendre du recul. A évaluer de façon plus juste. A s’évaluer de même en conscience. Pour manager autrement. Des outils d’appréciation de type 360° peuvent ainsi permettre à un manager de mieux mesurer son impact sur son environnement, par une approche régulière de tout son écosystème (n+1, pairs, collaborateurs, clients ou prestataires, internes ou externes…). Et acquérir – de façon humble et lucide – une idée de ses forces et de ses axes de progrès personnels. Mais un manager moderne peut avoir intérêt également à se former et à se certifier dans la pratique d’outils d’analyse, de tests comportementaux par exemple. Car l’évaluation des motivations et des comportements n’est pas nécessairement réservée à la DRH. Plus je suis en capacité de mesurer, plus je suis en mesure de comprendre et de partager une réflexion. Et ainsi d’aider mes collaborateurs à réfléchir et à progresser. Pour maintenant, dans ce poste, comme pour plus tard. Donc de les accompagner, au mieux de leur potentiel et de leurs envies. Pour – in fine – mieux les motiver, sur des bases vraies, solides et fiables.

Management : « L’évaluation des motivations et des comportements n’est pas nécessairement réservée à la DRH. Plus je suis en capacité de mesurer, plus je suis en mesure de comprendre et de partager une réflexion. Et ainsi d’aider mes collaborateurs à réfléchir et à progresser. »

Directeur général adjoint, PerformanSe

Le courage Managérial

On parle ainsi aujourd’hui beaucoup de « courage managérial », et l’expression peut avoir parfois quelque chose de difficile à entendre pour des managers à qui on demande beaucoup, toujours plus, et sur de plus en plus de plans différents. Mais le vrai courage n’est-il pas justement d’ôter son armure et de s’exposer ainsi ? D’accepter de ne pas tout savoir, ni tout faire seul, seulement quoi faire avec ces manques et ces limites ? Car si un manager peut permettre à ses équipes de se développer, et de déployer tout leur potentiel… il peut grandir lui aussi en se confrontant à la difficulté de l’exercice et au feedback de tous ! Pour le plus grand bien de chacun. Dans un équilibre et une réciprocité réellement nouvelles…

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