MBTI vs. Big Five: Wer hat das letzte Wort?

Der MBTI, der in den 1940er Jahren von Isabel Briggs Myers und Katherine Cook Briggs entwickelt wurde, basiert auf den Theorien von Carl Jung. Er klassifiziert Individuen nach vier Dichotomien:

1. Extraversion/Introversion,
2. Sensation/Intuition,
3. Denken/Fühlen,
4. Urteilen/Wahrnehmen.

Durch die Kombination dieser Präferenzen definiert der MBTI 16 einzigartige Persönlichkeitstypen, die jeweils durch einen vierstelligen Code dargestellt werden. Zum Beispiel:

• ESTJ: Extraversion, Empfinden, Denken, Urteilen

• INFP: Introversion, Intuition, Gefühl, Wahrnehmung

Dieses Modell soll einen Überblick über persönliche Präferenzen und die Art und Weise geben, wie Individuen die Welt wahrnehmen. Der MBTI wird häufig als Indikator für Persönlichkeitspräferenzen in verschiedenen beruflichen Kontexten verwendet. Entsprechende Tests sollen dabei helfen, ein Profil von Individuen zu erstellen, um ihre Funktion in einem Team und die Anwendung ihrer Stärken besser zu verstehen.

Im Gegensatz dazu entstand das Big-Five-Modell, auch OCEAN-Modell genannt, in den 1980er Jahren aus einem empirischen Ansatz. Es basiert auf fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit:

1. Offenheit für Erfahrungen,
2. Gewissenhaftigkeit,
3. Extraversion,
4. Freundlichkeit,
5. Neurotizismus.

Dieses Modell basiert auf soliden Daten und strengen statistischen Analysen und bietet eine differenziertere und wissenschaftlich validierte Sichtweise der menschlichen Persönlichkeit. Die Big Five sind aufgrund ihrer Fähigkeit, universelle Persönlichkeitsmerkmale zu beschreiben und auf verschiedene Kulturen und Kontexte übertragbar zu sein, zum Standard in der psychologischen Forschung geworden. Tests, die auf dem Big-Five-Modell basieren, sind in der Tat strenger und ermöglichen die Erstellung eines vollständigeren Profils von Personen, wodurch eine Einschätzung ihrer psychologischen Präferenzen möglich wird.

Der MBTI verwendet einen selbst auszufüllenden Fragebogen, um die Befragten in einen von 16 Persönlichkeitstypen einzuteilen. Obwohl der MBTI wegen seiner Einfachheit und Intuitivität beliebt ist, wird er oft wegen seiner mangelnden wissenschaftlichen Validität und geringen Test-Retest-Zuverlässigkeit kritisiert. Studien haben gezeigt, dass sich die MBTI-Ergebnisse für dieselbe Person in relativ kurzer Zeit ändern können, was seine Instabilität unterstreicht. Kritiker weisen darauf hin, dass Persönlichkeitsmerkmale nicht binär, sondern dimensional sind und dass der MBTI diese Komplexität nicht erfasst. Die MBTI-Tests zielen darauf ab, ein Gesamtprofil der individuellen Präferenzen zu erstellen, lassen jedoch oft Präzision in den Details der Persönlichkeit vermissen. Diese mangelnde Genauigkeit kann seine Wirksamkeit im Talent- und Teammanagement einschränken.

Die Big Five hingegen verwenden einen psychometrischen Ansatz, um Persönlichkeitsmerkmale auf einem Kontinuum zu bewerten. Die Fragen sind so konzipiert, dass sie Nuancen in jeder Dimension messen und somit genauere und reproduzierbare Ergebnisse ermöglichen. Untersuchungen zeigen, dass die Big Five eine höhere Vorhersagekraft für arbeitsbezogene Verhaltensweisen haben, darunter Arbeitsleistung, Zufriedenheit und Anpassung an das Unternehmen. Dieses Modell profitiert von einer umfassenden wissenschaftlichen Validierung und weist eine starke Korrelation mit verschiedenen Verhaltens- und Arbeitsergebnissen auf. Tests, die auf dem Big-Five-Modell basieren, erstellen detaillierte und genauere Profile von Persönlichkeitsmerkmalen, die für das Verständnis der Funktion von Einzelpersonen innerhalb eines Unternehmens und für die Optimierung des Personalmanagements unerlässlich sind.

In der Wirtschaft wird der MBTI häufig für die persönliche Entwicklung, Teambildung und Konfliktlösung eingesetzt. Seine Ergebnisse sind leicht verständlich und interpretierbar, was ihn zu einem attraktiven Instrument für Schulungs- und Teambildungsmaßnahmen macht. Seine einfache Sprache erleichtert die Kommunikation über individuelle Präferenzen innerhalb von Teams, aber seine Anwendung ist durch das Fehlen einer soliden wissenschaftlichen Grundlage eingeschränkt, was seinen Wert für kritische Entscheidungen bei der Personalbeschaffung oder Talententwicklung mindert.

Die Big Five hingegen werden häufig für die Personalbeschaffung, das Karrieremanagement, das Coaching und die Leistungsbewertung eingesetzt. Die von den Big Five gelieferten Daten ermöglichen ein tiefergreifendes Verständnis der Persönlichkeitsmerkmale von Bewerber*innen und Mitarbeitenden, die für die Vorhersage der zukünftigen Leistung von hoher Relevanz sind. Ihre Fähigkeit, quantitative Daten zu Persönlichkeitsmerkmalen zu liefern, ermöglicht es Führungskräften, das Verhalten der Mitarbeitenden systematischer und besser zu verstehen. Die wissenschaftliche Stringenz der Big Five bietet eine zuverlässige Grundlage für strategische Entscheidungen, auch wenn die Interpretation der Ergebnisse manchmal eine spezielle Ausbildung erfordert. Tests, die auf den Big Five basieren, liefern umfassende Profile der Mitarbeitenden, die für das Verständnis und die Optimierung ihrer Rolle im Unternehmen sowie für ein effektives Personalmanagement von großem Vorteil sind.

Der Hauptvorteil des MBTI ist seine Beliebtheit und Einfachheit. Er bietet eine gemeinsame Sprache für die Diskussion von Persönlichkeitspräferenzen, was die Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb von Teams erleichtern kann. Zu seinen Einschränkungen zählen jedoch seine umstrittene Validität, ein binärer Ansatz in Bezug auf Eigenschaften und eine Tendenz zur Stereotypisierung von Verhalten. MBTI-Tests liefern nützliche Profile für die Kommunikation und Teambildung, können jedoch in Bezug auf die Details der Persönlichkeit und Präferenzen ungenau sein. Diese Einschränkung kann die Wirksamkeit in komplexeren Talentmanagement-Kontexten beeinträchtigen. Es ist wichtig, sich der Einschränkungen des MBTI bewusst zu sein und ihn zusammen mit anderen, strengeren psychometrischen Instrumenten zu verwenden.

Die Big Five hingegen werden für ihre robuste Validität und Reliabilität gelobt. Ihr dimensionaler Ansatz erfasst die Komplexität der menschlichen Persönlichkeit besser und ermöglicht genauere Vorhersagen des Verhaltens. Die Big Five können auch angepasst werden, um andere innovative Maßnahmen wie die Analyse von Motivationen, kognitiven Mustern und kontextuellen Prädiktoren einzubeziehen, wodurch unser Verständnis des Verhaltens am Arbeitsplatz bereichert wird. Die Komplexität des Modells kann jedoch als Hindernis für diejenigen empfunden werden, die nach einfachen, schnell anwendbaren Lösungen suchen. Big-Five-Tests bieten detaillierte Profile, die an verschiedene Aufgabenbereiche angepasst werden können und genaue Daten für die Personalentwicklung und -rekrutierung sowie ein effektiveres Management der Stärken und Entwicklungsfelder der Mitarbeitenden liefern.

Obwohl der MBTI aufgrund seiner Einfachheit und Zugänglichkeit weiterhin attraktiv ist, hat sich das Big-Five-Modell als Referenzinstrument für die Analyse von Persönlichkeitseigenschaften und Fähigkeiten am Arbeitsplatz etabliert. Seine wissenschaftliche Validität und seine Fähigkeit, detaillierte Analysen zu liefern, machen es zu einer hervorragenden Wahl für Unternehmen, die ihre Rekrutierungs- und Talententwicklungsprozesse optimieren möchten.

Darüber hinaus ist das Big-Five-Modell besonders anpassungsfähig und übertragbar, sodass Forscher*innen andere innovative Maßnahmen wie Motivationsanalysen und kognitive Ansätze integrieren können. Diese Flexibilität erhöht die Vorhersagekraft von Tools, die auf den Big Five basieren, und bietet fortschrittliche Perspektiven für die Analyse und das Verständnis von Verhalten und Leistung am Arbeitsplatz. Der MBTI ist zwar für bestimmte Anwendungen im Bereich der persönlichen Entwicklung interessant, muss jedoch mit Vorsicht und als Ergänzung zu strengeren und zeitgemäßeren Instrumenten eingesetzt werden, die sich ständig weiterentwickeln, um den dynamischen Anforderungen der Berufswelt gerecht zu werden.