Warum kognitive Tests bei der Personalbeschaffung einsetzen?

Kognitive Tests gibt es bereits seit mehr als einem Jahrhundert. Einer der Pioniere auf diesem Gebiet war der französische Psychologe Alfred Binet, der die ersten Intelligenztests zur Beurteilung der intellektuellen Fähigkeiten von Kindern entwickelte. Diese frühen Arbeiten führten zur Entwicklung einer Vielzahl von kognitiven Tests, mit denen bestimmte Funktionen wie Gedächtnis, Aufmerksamkeit, Wahrnehmung und logisches Denken gemessen werden sollten.

Kognitive Tests sind Instrumente zur Messung spezifischer geistiger Fähigkeiten und können verbale, numerische oder räumliche Bewertungen umfassen. Bei der Personalbeschaffung werden diese Tests eingesetzt, um die Fähigkeit eines Bewerbers*einer Bewerberin zur Anpassung, zur Problemlösung und zur schnellen Verarbeitung komplexer Informationen vorherzusagen. Da sie eine objektive Einschätzung ermöglichen, sind sie für die Personalabteilung bei ihren Auswahlverfahren von unschätzbarem Wert.

Kognitive Tests heben sich von anderen Bewertungsinstrumenten dadurch ab, dass sie die zukünftige Leistung eines Bewerbers*einer Bewerberin vorhersagen können. Studien zeigen, dass kognitive Eignungstests mit einem Vorhersageindex zwischen 0,50 und 0,51​ zu den besten Prädiktoren für die Arbeitsleistung gehören. Das bedeutet, dass kognitive Fähigkeiten in hohem Maße und direkt mit dem Erfolg in einer bestimmten Tätigkeit zusammenhängen, insbesondere was die Fähigkeit betrifft, sich an neue Aufgaben anzupassen und komplexe Probleme zu lösen. Diese Genauigkeit ist vielen anderen Bewertungsmethoden, wie strukturierten Interviews oder Persönlichkeitstests, überlegen.

Durch den Einsatz dieser Tests in Kombination mit Vorstellungsgesprächen können Personalverantwortliche besser diejenigen Kandidat*innen identifizieren, die das Potenzial haben, sich weiterzuentwickeln und sich an dynamische Arbeitsumgebungen anzupassen.

Die Integration der Erfassung der kognitiven Fähigkeiten in den Einstellungsprozess hat für Personalverantwortliche eine Reihe bedeutender Vorteile:

• Leistungsprognose: Wie bereits erwähnt, stehen diese Einstellungsprüfungen in engem Zusammenhang mit der beruflichen Leistung, insbesondere in Positionen, die Problemlösungsfähigkeiten und schnelles Lernen erfordern.

• Objektive, standardisierte Einschätzung: Kognitive Tests bieten eine standardisierte Einschätzung der intellektuellen Fähigkeiten und eliminieren die subjektiven Verzerrungen, die z. B. bei herkömmlichen Vorstellungsgesprächen auftreten können.

• Vergleich: Kognitive Testungen ermöglichen einen objektiven Vergleich der Kandidat*innen, in dem, wie beschrieben, potenzielle kognitive Verzerrungen seitens der Personalverantwortlichen, die durch das Aussehen, das Selbstbewusstsein oder sogar den Ruf des*der Kandidat*in beeinflusst werden könnten.

• Vielseitigkeit: Sie können für eine Vielzahl von Positionen eingesetzt werden, sei es im technischen, analytischen oder sogar kreativen Bereich.

Obwohl kognitive Tests äußerst leistungsfähig sind, haben sie auch gewisse Grenzen, die Personalverantwortliche berücksichtigen sollten:

• Unvollständige Einschätzung: Kognitive Tests konzentrieren sich auf geistige Fähigkeiten, berücksichtigen jedoch nicht zwischenmenschliche Kompetenzen und weitere Fähigkeiten, die für den Erfolg in vielen Berufen ebenso entscheidend sind. Daher ist es wichtig, diese Tests durch Interviews und Verhaltenseinschätzungen zu ergänzen.

• Kulturelle Voreingenommenheit: Einige Tests können Kandidat*innen aus anderen Kulturen oder mit anderem Hintergrund benachteiligen, da sie oft auf spezifischen kulturellen Normen basieren. Daher ist es unerlässlich, Tests auszuwählen, die für eine vielfältige Population geeignet sind.

• Prüfungsangst: Kognitive Tests können bei manchen Kandidat*innen Stress verursachen, was sich negativ auf ihre Leistung auswirkt und die Ergebnisse verfälscht. Um diesen Effekt zu begrenzen, können Personalverantwortliche den Kandidat*innen im Voraus Ratschläge und bewährte Verfahren mitteilen, um die Übung zu entmystifizieren.

Diese Liste soll Ihnen helfen, die verschiedenen verfügbaren kognitiven Tests zu vergleichen. Obwohl sie nicht vollständig ist, muss unbedingt berücksichtigt werden, dass diese Tests aufgrund der Vielfalt der erfassten Fähigkeiten nicht immer direkt vergleichbar sind.

So macht es beispielsweise keinen Sinn, einen Test, der nur das verbale Denkvermögen misst, mit einem Test zu vergleichen, der das numerische Denkvermögen erfasst. Entscheidend ist vor allem, den Test auszuwählen, der für Ihre spezifischen Anforderungen und Ihren beruflichen Kontext am besten geeignet ist.