8 consejos para un Assessment center de éxito

Sería utópico pensar que podemos observar todas las competencias blandas durante un Assessment Centre. Por lo tanto, es esencial definir previamente con el cliente las competencias clave que observaremos durante este proceso. Debemos elegir aquellas que son cruciales para el éxito del futuro puesto. ¿Se trata de la gestión de la presión, la capacidad de innovación, las habilidades interpersonales u otras?

Cualquiera que sea el caso, es importante definirlos con suficiente antelación con los RR.HH. y/o los directivos, con el fin de identificar las herramientas que deben ponerse en marcha para observarlos.

Es posible evaluar entre 5 y 8 competencias objetivo, para lo cual será esencial asegurarnos de que compartimos la misma definición con nuestro interlocutor de RRHH y de que podemos definir los comportamientos observables para evaluarlas. Estas competencias objetivo deberán observarse en al menos 3 ejercicios diferentes.

La combinación de diferentes herramientas es una de las claves del éxito de un Assessment Centre, que debe combinar diversos ejercicios, como cuestionarios de personalidad, pruebas cognitivas, juegos de rol/estudios de casos/presentaciones estratégicas y entrevistas. Es el análisis de todos estos elementos lo que permitirá al consultor llegar a un resumen detallado y preciso de las competencias interpersonales del participante.

Este enfoque multidimensional también enriquece la entrevista con el candidato al combinar varios datos de la prueba.

Sin entrar en detalles sobre los conceptos de validez, es esencial asegurarse de que las herramientas y las situaciones permiten realmente evaluar lo que se supone que deben evaluar. También es esencial asegurarse de que los tests cumplen las normas psicométricas más exigentes e incorporan principios innovadores de diseño y validación, como la Teoría de Respuesta al Ítem.

Las pruebas validadas científicamente ofrecen ventajas innegables, aumentando la fiabilidad de las decisiones de contratación.

Frente a los primeros AC, más bien "duros", utilizados en el ejército durante las dos guerras mundiales -donde el objetivo era identificar rápidamente a los soldados capaces de dirigir un equipo-, las prácticas del Assessment Centre se han adaptado al entorno profesional. La herramienta se democratizó y los psicólogos desarrollaron un método de AC que podía transponerse al mundo empresarial. A partir de los años 50, las grandes empresas empezaron a utilizarlo para evaluar el potencial de sus directivos. Y así es como el Assessment Centre se convirtió en lo que es hoy: una herramienta de observación de las personas para identificar mejor las competencias comportamentales de los candidatos y evaluar su potencial para gestionar la incertidumbre y hacer frente a las crisis. Aunque su objetivo es desafiar, ya no pretende poner a las personas en dificultades ni hacerles vivir una experiencia traumática.

Como habrás podido comprobar, el Assessment Centre nos permite, tras un análisis objetivo de los distintos ejercicios, evaluar la idoneidad de un candidato/empleado para un puesto, en función del contexto y de las características específicas de este último.

Pero, ¿cómo garantizar nuestra imparcialidad para poder valorar con la misma precisión el comportamiento de los distintos evaluados? ¿Cómo evitar calificar a un candidato más duramente que a otro? ¿Qué nos permite mantener la misma neutralidad y estilo en nuestra redacción?

La palabra clave es normalización. Ya se trate de evaluaciones, informes o comentarios, es esencial poder armonizar las prácticas.

Se necesitan varios ingredientes para crear un AC eficaz y proporcionar a los participantes una experiencia de aprendizaje estimulante. Para ello, además de la variedad de ejercicios propuestos y la calidad de las herramientas utilizadas, sigue siendo esencial la experiencia de los consultores que participan en el programa.

A este respecto, en PerformanSe tenemos prácticas inamovibles, las principales de las cuales son :

• formar a los consultores en todas las herramientas que utilizan. Y aunque esto pueda parecer evidente, por desgracia ocurre con demasiada frecuencia en la realidad.
• cumplimiento del proceso y la metodología del Assessment center, en particular para las entrevistas, gracias a una guía de preguntas que todos seguirán durante las entrevistas estructuradas. De este modo, todos los evaluados recibirán las mismas preguntas del consultor durante el Assessment Center.
• el orden cronológico en el que se realizan los ejercicios durante el día. No se puede hacer que un participante trabaje en una tarea que movilizará un gran número de recursos cognitivos por la mañana y que otro haga el mismo ejercicio al final del día sin crear un sesgo.
• consultores que practiquen sus dotes interpretativos para llevar a cabo los juegos de rol. Un consultor debe estar acostumbrado a ponerse en la piel de un personaje para representar una situación, debe haber aprendido a actuar y debe ser capaz de mantener su papel durante toda la interacción. De este modo, el consultor puede abordar los mismos temas, adaptándose al mismo tiempo a la interacción que tenga lugar.
• Por último, el consultor debe saber cómo mantener motivados a los empleados, sobre todo en el contexto del Centro de Desarrollo para la movilidad interna. ¿Cómo conseguir que X mantenga intacta su motivación aunque sea Z quien probablemente consiga el puesto que buscaba? Tanto más importante es poder elaborar con ellos un plan de desarrollo individual, acordar áreas de trabajo y pensar en otros posibles movimientos, en función de la decisión que pueda tomar la empresa.

Las jornadas del Assessment Centre se organizan siguiendo un ritmo muy preciso. El objetivo es sacar a los participantes de su zona de confort, por lo que todo se sucede de forma rítmica e intensa.

Como la jornada ya es muy intensa, recomendamos a los participantes que rellenen previamente los cuestionarios de preferencias de comportamiento/personalidad y las pruebas de aptitud cognitiva. Unos días más tarde, una vez en el aula, se les someterá a una serie de los diversos ejercicios que hemos mencionado antes, combinando situaciones de rol-play, estudios de casos, ejercicios de presentación estratégica y/o priorización/organización de la información, así como entrevistas.

En cuanto a las reuniones presenciales, una de las preguntas recurrentes, sobre todo en los Centros de Desarrollo, es "¿en tu casa o en la nuestra?".

En lugar de responderlas directamente, veamos un ejemplo. Si tienes una semana de vacaciones y te quedas en casa, es probable que te cueste relajarte de verdad y tiendas a decirte a ti mismo "tengo que ordenar este armario, tengo que ir a comprar eso que me falta... etc.", aunque estés sentado en el sofá con un buen libro.

Por el contrario, si estás fuera de casa, tiendes a olvidarte de los problemas cotidianos y a concentrarte plenamente en la lectura de tu libro. Lo mismo ocurre en el Assessment center y Desarrollo.

En tus instalaciones, a tus candidato/empleado le resultará más difícil romper con su rutina diaria, algo que le resultará más fácil en un lugar neutral.

Otra pregunta recurrente se refiere a las ventajas de ser presencial o a distancia. Es cierto que, hasta ahora, las sesiones presenciales eran especialmente populares para AC/DC. Sin embargo, el periodo Covid nos llevó a replantearnos la práctica y ¡digitalizarla! Ahora se pueden realizar perfectamente a distancia.