Las 6 etapas para lograr un feedback 360° exitoso

Antes de iniciar un feedback 360°, es imprescindible explicar claramente el proceso a las personas que van a participar.
Esta fase de comunicación puede realizarse mediante un webinar colectivo o en una entrevista individual, según el contexto y el público implicado.
El objetivo es dar sentido a la iniciativa relacionándola con los retos de la organización, aclarar qué es un feedback 360° y qué no es, y resolver cualquier duda o preocupación inicial.
Un aspecto clave de esta etapa consiste en tranquilizar a los participantes explicando claramente las reglas del juego: cómo se presentarán los resultados y qué impacto tendrá en el desarrollo del colaborador.

Cuando el proceso lo lleva a cabo un proveedor externo, esta sesión también permite que la persona consultora se presente y empiece a generar un clima de confianza.
En un enfoque individual, este momento se convierte en un espacio privilegiado para hablar con el colaborador sobre sus expectativas, sus preocupaciones y sus prioridades específicas.

Una vez iniciado el proceso, la persona que recibe el 360° selecciona a sus observadores, es decir, las personas que evaluarán sus competencias y comportamientos mediante un cuestionario online. Para asegurar comentarios representativos y constructivos, se recomienda seleccionar un panel variado que incluya colaboradores de distintos niveles jerárquicos (pares, subordinados, responsables) y, si es posible, personas externas al equipo directo.

Es esencial que los observadores seleccionados tengan una interacción regular con la persona evaluada para aportar una visión actual y relevante.
Un equilibrio entre personas con las que mantiene buenas relaciones y otras con las que el intercambio es más exigente garantiza una perspectiva más objetiva y matizada.

Cuando los resultados están consolidados, la persona evaluada participa en una entrevista individual con una persona consultora.
Este momento clave del proceso tiene como objetivo ayudarle a analizar y apropiarse de los comentarios recibidos.
El objetivo no es solo presentar un informe, sino acompañarle a identificar tendencias, comprender las diferencias de percepción y tomar distancia sobre su postura profesional.
La persona consultora actúa aquí como facilitadora, fomentando un análisis profundo de los puntos de convergencia y de los posibles desajustes.

No se trata de ofrecer conclusiones cerradas, sino de ayudar a interpretar los resultados teniendo en cuenta su contexto profesional y sus aspiraciones.
Al finalizar la entrevista, la persona evaluada empieza a trabajar en su Plan de Desarrollo Individual (PDI), estructurado alrededor de sus puntos fuertes y puntos de atención, de sus prioridades de desarrollo y de las acciones previstas.

Entre la entrevista de devolución y la entrevista de desarrollo, la persona evaluada continúa su proceso de reflexión.
Con la ayuda de las herramientas facilitadas, identifica sus áreas de desarrollo y elabora un plan de acción estructurado y realista.
Esta fase de trabajo personal es crucial para transformar las nuevas consciencias en objetivos concretos.

Se recomienda diferenciar las acciones que puede realizar de manera autónoma (lecturas, autoformación, prácticas diarias) de aquellas que requieren acompañamiento externo (coaching, mentoría, formaciones específicas). Al estructurar sus objetivos, se convierte en protagonista de su desarrollo y se implica activamente en la mejora continua de sus competencias.

La segunda entrevista individual marca un momento determinante: la finalización y validación del plan de desarrollo. La persona consultora contrasta y desafía las propuestas del colaborador para asegurarse de que sean realistas, suficientemente precisas y adaptadas a su contexto profesional. Se trata de afinar las acciones previstas, identificar los recursos necesarios y asegurar que el plan esté bien integrado en su día a día laboral.

El intercambio también permite confirmar la toma de conciencia generada durante la entrevista de devolución y ajustar prioridades si es necesario. El objetivo es construir un plan de acción a la vez ambicioso y alcanzable, que pueda compartirse con el manager y con RR. HH. para garantizar un seguimiento eficaz.

Finalmente, el proceso concluye con una reunión tripartita que reúne al colaborador, a su manager y, si procede, a un representante de recursos humanos. Este intercambio permite a la persona evaluada presentar su plan de acción, explicar su proceso y compartir los aprendizajes derivados del feedback 360°.
El papel de la organización en esta etapa es esencial. No se trata solo de escuchar, sino de apoyar la puesta en marcha del plan proporcionando el marco y los recursos necesarios.

El manager puede cuestionar las acciones previstas, proponer ajustes e identificar los recursos o palancas que pueden acompañar la progresión del colaborador.
Esta reunión finaliza el proceso y garantiza un seguimiento después del feedback.
Establece un compromiso mutuo entre el colaborador y su entorno profesional, favoreciendo una dinámica de desarrollo sostenible y eficaz.