El contrato psicológico, factor clave para fidelizar el talento

El trabajo a distancia impuesto durante la pandemia, y la propia crisis, probablemente cambiaron la forma en que las personas ven el trabajo, lo que esperan de su empleador y, en consecuencia, su contrato psicológico deseado con la empresa. Hoy en día, las representaciones mentales del trabajo cambian con la experiencia laboral, pero también con factores externos destacados, como una pandemia mundial. Por ello, nuestro equipo de I+D decidió lanzar un estudio exploratorio sobre la noción de "contrato psicológico" con más de 12.000 datos que recopilamos, junto con entrevistas.

En pocas palabras, hoy en día existen dos tipos de contrato que nos vinculan a nuestro empleador, el contrato de trabajo (elemento tangible) y el contrato psicológico (elemento intangible). Este último se define por las representaciones que el trabajador se hace de sus obligaciones para con el empresario. ¿Cómo me proyecto? ¿Qué lugar doy a la confianza que he ido acumulando con el tiempo? ¿Cómo veo mi carrera? ¿Estoy de acuerdo con el valor y la cultura de mi empresa? Todas estas son preguntas a las que está vinculado el contrato psicológico.

Partiendo del principio de que el contrato psicológico contiene todas las representaciones mentales de un individuo (relativas a su relación con el trabajo) y, por consiguiente, todas las cláusulas contractuales que no pueden enumerarse en un contrato de trabajo, es muy difícil disponer de una medida universal del mismo. Para llevar a cabo una medición del contrato psicológico, hemos elegido un ángulo de medición específico.

Porque medimos las preferencias y expectativas de los empleados respecto a su relación laboral. Esta medición del contrato permitirá a los profesionales de RRHH utilizarlo en situaciones de selección, pero también en orientación y desarrollo.

Durante nuestras entrevistas y de acuerdo con nuestros datos, los jóvenes muestran menos necesidad de asumir responsabilidades y están menos dispuestos a esforzarse si no encuentran sentido a su trabajo. Ya no buscan un contrato transaccional, ni siquiera relacional. Quieren un contrato equilibrado. Según Rousseau (2000), las personas con un contrato equilibrado buscan una formación y un desarrollo continuos, y prestan atención a su valor en el mercado laboral.

Tradicionalmente, se hablaba de dos tipos principales de contratos laborales: los contratos basados en intercambios específicos (transaccionales) y aquellos basados en una relación a largo plazo (relacionales), con una especie de contrato "mixto" que combina ambos. Pero las cosas están cambiando.

• Los jóvenes profesionales prefieren cada vez más el contrato "mixto" equilibrado, que combina lo mejor de ambos mundos.
• Los contratos puramente transaccionales ahora se ven como temporales o adecuados solo para trabajos muy estructurados.
• Los contratos relacionales, que priorizan una relación a largo plazo, parecen estar volviéndose más raros y a menudo se asocian con las generaciones mayores.

Con los cambios en el mundo laboral y el impacto de la crisis del Covid, comprender el tipo de contrato psicológico que las personas desean se ha vuelto crucial para la contratación y otros campos de recursos humanos.

Hemos analizado una gran cantidad de literatura para comprender los diferentes tipos de contratos psicológicos. Luego, creamos un cuestionario que evalúa tres aspectos importantes:

1. Proyección en el tiempo: Preferencia por una relación laboral duradera.
2. Relación esfuerzo-recompensa: Disposición a proporcionar un esfuerzo adicional si es necesario.
3. Identificación con los valores: Importancia otorgada a la alineación con los valores de la empresa.

También evaluamos la preferencia por un camino profesional estratégico destinado a mejorar la empleabilidad.

• Los jóvenes buscan un trabajo que tenga sentido, influenciados por la crisis del Covid. 
• Quieren influir más en los resultados y situaciones en lugar de simplemente dirigir.
• Conocer y respetar el tipo de contrato psicológico deseado por los empleados promueve relaciones laborales armoniosas.

Este estudio nos ayuda a comprender mejor las expectativas de los empleados y a ajustar nuestras evaluaciones para mejorar los procesos de reclutamiento y desarrollo de talentos.