¿Cómo mejora la IA la eficacia de los reclutadores?

La Inteligencia Artificial (IA) ha fascinado a la gente desde sus inicios, y su rápido desarrollo está alimentando tanto las esperanzas como las ideas preconcebidas. Robots, avatares, reclutadores virtuales... Aunque estos asistentes tecnológicos nos dejen soñando, no sustituirán a los humanos en un futuro próximo.

Los reclutadores y los profesionales de Recursos Humanos (RRHH) llevan mucho tiempo pensando en el inmenso potencial de la IA y el análisis de datos. En particular, sobre cómo crear un proceso de adquisición de talentos más eficaz y detectar el mejor potencial. En un momento en el que más del 36% de los contratos indefinidos se rescinden antes de su primer aniversario, con un gran impacto financiero para las empresas, ¡reducir al máximo los errores de contratación se ha convertido en un gran reto!

La IA es una tecnología tan vasta y revolucionaria que resulta difícil dar una definición precisa. Puede considerarse una rama de la informática cuyo objetivo es crear máquinas capaces de realizar tareas que tradicionalmente requieren inteligencia humana.

Olvídese del estereotipo del robot virtual o del caso de la IA del gigante tecnológico Google, llamada LaMDA, ¡que está convencida de tener alma y sentimientos! Hoy en día, estamos (todavía) muy lejos del reclutador virtual eficaz.

Grandes grupos como L'Oréal han experimentado con la inclusión de un robot de contratación llamado Vera en sus procesos de RRHH. Este asistente virtual especializado en recursos humanos se utilizó para clasificar, entrevistar y seleccionar candidaturas... ¡sin mucho éxito! Por el momento, esta visión fantaseada de la IA es más ficción que ciencia.

Fue en la década de 1950, con los inicios de la automatización -es decir, el funcionamiento automático de una unidad de producción controlada por un programa-, cuando la nueva ciencia de la IA entró de forma concreta en nuestra vida cotidiana.

El matemático británico Alan Turing escribió un famoso artículo titulado Máquinas de computación e inteligencia, en el que se planteaba por primera vez la famosa pregunta "¿Pueden pensar las máquinas? Siguieron los demás, y los que aún se consideran los dos padres de la IA, McCarty y Minsky, fundaron el laboratorio de IA del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT).

Sin embargo, los científicos pronto se dieron cuenta de que los ordenadores carecían de la potencia necesaria para intentar reproducir el funcionamiento de un cerebro humano. No fue hasta la década de 2000 cuando se alcanzó un punto de inflexión, tras el estallido de la burbuja de Internet. La investigación en IA se centró entonces en el aprendizaje.

En la actualidad existen dos técnicas clave, favorecidas por empresas de todas las industrias, en particular del sector de los recursos humanos, que permiten a las máquinas aprender por sí mismas:

• Aprendizaje automático: proceso que permite a los ordenadores mejorarse a sí mismos aprendiendo de los datos y analizándolos. Piense en la IA como la ciencia y en el aprendizaje automático como el software y los algoritmos que hacen inteligentes a las máquinas. Hoy en día, la contratación digital es una de las áreas de actividad de la función de RR.HH. de más rápido crecimiento en términos de proveedores de servicios y soluciones digitales.
  
• El aprendizaje profundo es en realidad una subcategoría del aprendizaje automático. Esta tecnología de aprendizaje se basa en redes neuronales artificiales que imitan el funcionamiento de las neuronas biológicas implicadas en la resolución de problemas. Así, un programa puede aprender a reconocer imágenes, lenguas habladas, etc.

Contratos, nóminas, solicitud de vacaciones, conocimiento de las normas legales para asesorar a los candidatos y comunicar internamente... Las tareas administrativas a las que se enfrentan los equipos de RR.HH. son tan numerosas como laboriosas. Utilizar la IA para automatizar ciertos procesos, y así simplificar y optimizar la gestión administrativa, puede aliviar a los equipos de RRHH y a los reclutadores.

Uno de los mejores ejemplos, favorecido por grandes grupos como Adecco, Randstad, BNP Paribas y Nexity, es la automatización de la comunicación interna mediante un chatbot de RRHH. Se trata de un algoritmo programado para gestionar una conversación en lenguaje natural con los empleados y mejorar la experiencia de éstos. Su campo de aplicación en las empresas es muy amplio, desde la contratación y la gestión administrativa hasta la formación y las respuestas a las preguntas más frecuentes.

Al liberar este tiempo estratýgico, la calidad del proceso y la contrataciýn mejoran fýcilmente. Los equipos de RR.HH. ahorran tiempo y pueden concentrarse en lo esencial: el intercambio, la evaluación de la compatibilitý del candidato con el futuro entorno laboral, la acogida y la preparación del on-boarding...

La contratación hace referencia a las actividades de búsqueda, identificación y captación de candidatos potenciales cualificados. En resumen, la estrategia de contratación puesta en marcha para atraer a los mejores talentos para un puesto.

Las herramientas de contratación actuales son capaces de perfeccionar el proceso de selección analizando millones de datos procedentes de múltiples bases de datos, como las redes sociales (LinkedIn, Facebook, Twitter) para recopilar una gran cantidad de información y extraer la información esencial en función de los criterios seleccionados.

Las herramientas de emparejamiento también complementan estos análisis de datos, permitiendo establecer un vínculo entre las necesidades del puesto, las aptitudes del candidato y los valores de la empresa.

Hay muchas aplicaciones para estas herramientas, que también pueden utilizarse para crear bases de datos y facilitar el seguimiento de los candidatos. ¡Útil cuando se buscan a menudo los mismos perfiles!

IA para ayudar a clasificar los (muy) numerosos perfiles

¿Cómo se procesan manualmente varios cientos de solicitudes? Si tenemos en cuenta que una empresa como Google recibe varios millones de solicitudes al año, la tarea de clasificación es mayúscula... Incluso en organizaciones mucho más pequeñas, no es raro recibir cientos de solicitudes por puesto. Entonces, ¿cómo puede simplificar y optimizar la gestión de las solicitudes?

Algunos algoritmos ayudan a clasificar y enriquecer los datos, produciendo, compilando y cruzando los resultados para ofrecer una nueva perspectiva y limitar el riesgo de errores en la contratación. ¿Su objetivo? Comprender mejor las necesidades de la empresa y procesar las candidaturas (mucho) más rápido.

Grandes grupos como Ikea y Pepsi, por ejemplo, utilizan el software Vera, que selecciona el 10% de los perfiles que más se ajustan a la oferta de empleo de entre 5 sitios web de contratación.

IA, una ayuda objetiva

La IA puede clasificar los perfiles de la misma manera. Si un parámetro no está incluido en los criterios de selección, el algoritmo lo ignorará. Por lo tanto, el riesgo de sesgo cognitivo y discriminación es mucho más limitado que con un humano. Y el resultado objetivo de esta clasificación será seguramente más fácil de comunicar y compartir con los candidatos no seleccionados.

Los algoritmos psicométricos también son muy útiles para promover la diversidad en la contratación y limitar la discriminación vinculada a estereotipos y sesgos cognitivos. ¡Ahora existen incluso entrevistas en vídeo con análisis de la expresión facial!

Un algoritmo sin una mente iluminada que lo guíe está ciego. Para funcionar correctamente y realizar sus proezas, las IA necesitan mucha atención humana. Esto tranquiliza a quienes temen ser sustituidos pronto por una máquina.

La IA mejora la eficacia de los reclutadores liberándoles de ciertas tareas, pero por sí sola no puede mejorar la calidad del reclutamiento en sí. La inteligencia humana, que es intuitiva y emocional, combina perfectamente con la IA, que es rápida, objetiva y analítica. Y al liberarse de las tareas repetitivas, los reclutadores disponen de más tiempo para enriquecer sus conocimientos tradicionales, dedicarse a su trabajo de análisis de datos y poner en perspectiva y compartir los resultados brutos que les proporciona la herramienta tecnológica.

El sector de los RR.HH., y en concreto el de la contratación, es extremadamente favorable a la aparición de la IA, ya que la actividad principal sigue siendo hacer predicciones y, en particular, identificar qué candidato tendrá más éxito en el puesto a cubrir, con el fin de limitar los errores de contratación. Con su enorme capacidad de análisis de datos, la IA está demostrando ser una ayuda inestimable para la predicción, permitiendo sustituir al ser humano en tareas complejas y repetitivas.

Estas herramientas también permiten encontrar nuevas formas de cruzar información sobre los puestos a cubrir y los candidatos, lo que ahorra mucho tiempo a los responsables de la contratación y reduce los costes para la empresa. Los reclutadores disponen entonces de más tiempo para mejorar la calidad de su proceso e incorporar experiencias innovadoras para los candidatos, utilizando pruebas psicométricas, por ejemplo, ¡o juegos cognitivos para ir aún más lejos en la predicción del rendimiento!

La IA no sustituirá al reclutador, ¡lo mejorará! El uso de la IA vuelve a centrar al reclutador en lo esencial. Los humanos pueden utilizar la IA para optimizar la contratación, haciéndola más diversa e inclusiva y liberando su tiempo. Corresponde al reclutador adaptarse para aprovechar al máximo las posibilidades que ofrecen estas herramientas y mejorar sus prácticas.

En cuanto a lo que nos depara el futuro de la IA, es fácil imaginar procesos de contratación en el metaverso, ¡ofreciendo una experiencia inmersiva y sin precedentes al candidato! La clave está en ir más allá de la visio, crear un vínculo de mayor calidad, gamificar la relación -porque no olvidemos que el primer campo que se interesó por el metaverso fueron los videojuegos- y (re)potenciar el atractivo de la empresa.