IA y RRHH: los riesgos de sesgo de autoridad

Las herramientas nacidas de la inteligencia artificial están ganando terreno poco a poco en todos los ámbitos de nuestras actividades, y el mundo de RRHH no es una excepción. Tanto en la contratación como en la movilidad, los algoritmos intentan predecir adecuaciones y comportamientos, facilitando el trabajo de los equipos de RRHH, sugiriendo decisiones y objetivando los procesos. Pero ¿qué debemos hacer con estos resultados? ¿Debemos tomarlos literalmente? ¿No se corre el riesgo de darles una "autoridad" que no tienen?

Con Alexandra Didry, Directora de Investigación y Desarrollo de PerformanSe, y Doctora en Psicología Social y del Trabajo, nos preguntamos sobre los riesgos, las escollos y el uso correcto de las herramientas de IA en RRHH...

Herramientas de evaluación, de matching, de apoyo a la contratación o movilidad, La tendencia es que la IA sea una herramienta de evaluación, de apoyo a la contratación o a la movilidad, de detección de talentos o selección de gerentes, clasificación de currículos, selección de candidatos, evaluación de empleados o predicción de comportamientos, la tendencia es a la IA. No es reciente, pero es nítido y está creciendo. ¿Inexorablemente?

En un mundo sometido a la presión de la velocidad, las herramientas de IA son capaces de producir resultados tangibles rápidamente. En un mundo sometido a una fuerte presión para ser objetivo -aunque sólo sea por razones legales-, las herramientas de IA también ofrecen datos objetivos e independientes, libres de cualquier subjetividad personal directa. Así, tienen el doble mérito de proporcionar resultados rápidos y objetividad en los procesos de toma de decisiones.

Aunque las herramientas son buenas para describir las motivaciones y los comportamientos, comparar y clasificar según criterios establecidos, son bastante moderadas en la predicción de los rendimientos asociados. De hecho, los nuevos elementos contextuales (equipo, gerente, etc.) se escapan de sus redes. Asimismo, no nos dicen qué ha aprendido a hacer el individuo con su potencial o cómo "compensa" una debilidad gracias a las soluciones originales que ha puesto en marcha.

Estos elementos singulares pueden aparecer a la luz de un intercambio -en base a la herramienta- para matizar o reforzar determinadas hipótesis.

También hay que tener en cuenta que cuanto más inusual sea el contexto o más se aleje de las normas sociales imperantes (por ejemplo, un contexto inconformista o muy tipificado), ¡más difícil será predecir un comportamiento exitoso!

El uso de herramientas ofrece, por tanto, una comodidad real... ¡y por tanto la posibilidad de un desempoderamiento activo! ¿Por qué asumir el riesgo de una decisión personal si puedo confiar en la herramienta... y así descartar cautelosamente mi responsabilidad? Al fin y al cabo, las decisiones de RRHH son siempre apuestas, los errores en la contratación son habituales... ¿por qué asumirlos?

Por precaución, timidez, pereza o sentido político, la tentación puede ser grande de hacer lo que dice la herramienta, tal y como dice. Pero si considero que "sabe más que yo"... ¡aparece un sesgo! Doy a la herramienta una supuesta autoridad -vinculada a la objetividad de los procesos y a su carácter de experiencia científica- que no se aplica necesariamente. El hecho de que yo piense que la evaluación de la máquina es superior a la mía puede constituir, por tanto, un sesgo de autoridad (véase la definición en el recuadro)...

Tener una confianza ciega como podemos hacer cuando escuchamos nuestro GPS para ir a un nuevo lugar, nos cuestiona, cuando se trata de la materia humana... por esencia compleja, siempre hay algo que se escapa, y en primer lugar la subjetividad propria de los sujetos, que no es tan fácil de captar -¡afortunadamente!

Ningún examen, ninguna evaluación, ninguna valoración de RRHH puede eliminar la relación individual, la comprensión detallada de un individuo y un contexto, ni la responsabilidad personal en las decisiones que se tomen. La IA en RRHH no está ahí para hacer desaparecer a los propios RRHH. La herramienta propone y el RRHH dispone. Esto supone que cada persona ocupe realmente su lugar y asuma sus puntos fuertes, sus límites... y sus decisiones. Si la inteligencia "artificial" nos empuja a integrar más información rápidamente, a no conformarnos con nuestros hábitos y nuestros prismas, no nos pide que renunciemos a nuestra propia inteligencia...

Así como el management se ha vuelto híbrido -a distancia/presencial- con el desarrollo del teletrabajo, los procesos de evaluación tienen vocación a serlo también, entre herramientas de evaluación y entrevistas en profundidad, análisis objetivos y contextualizaciones personalizadas. No tiene sentido pretender que las herramientas no existen hoy en día, pero tampoco que la herramienta sea la que tome las decisiones de RRHH. Como a menudo, el camino correcto es sin duda un camino intermedio: más rico, porque trata de combinar los puntos fuertes de ambas dimensiones, pero también más "desafiante" para cada uno de los actores: candidato, empleado, RRHH o manager...