MBTI vs Big Five: ¿quién tiene la última palabra?

El MBTI, desarrollado en la década de 1940 por Isabel Briggs Myers y Katherine Cook Briggs, se basa en las teorías de Carl Jung. Clasifica a los individuos según cuatro dicotomías:

1. Extraversión/Introversión,
2. Sensación/Intuición,
3. Pensamiento/Sentimiento,
4. Juicio/Percepción.

Combinando estas preferencias, el MBTI define 16 tipos de personalidad únicos, cada uno representado por un código de cuatro letras. Por ejemplo:

• ESTJ: Extraversión, Sensación, Pensamiento, Juicio

• INFP: Introversión, Intuición, Sentimiento, Percepción

Este modelo pretende ofrecer una visión general de las preferencias personales y de la forma en que los individuos perciben el mundo. El MBTI se utiliza a menudo como indicador de las preferencias de personalidad en diversos contextos profesionales. Sus pruebas ayudan a formar un perfil de los individuos para comprender mejor su función en un equipo y cómo aplican sus puntos fuertes.

En cambio, el modelo de los Big Five, o modelo OCEAN, surgió de un enfoque empírico en la década de 1980. Se basa en cinco dimensiones principales de la personalidad:

1. Apertura a la experiencia,
2. Conciencia,
3. Extraversión,
4. Agradable,
5. Neuroticismo.

Este modelo se basa en datos sólidos y análisis estadísticos rigurosos, y ofrece una visión más matizada y científicamente validada de la personalidad humana. Los Big Five se han convertido en el estándar de la investigación psicológica por su capacidad para describir rasgos universales de la personalidad y ser transponibles a diferentes culturas y contextos. Los tests basados en el modelo de los Big Five son, de hecho, más rigurosos y permiten elaborar un perfil más completo de los individuos, proporcionando una evaluación de sus preferencias psicológicas.

El MBTI utiliza un cuestionario autoadministrado para clasificar a los encuestados en uno de los 16 tipos de personalidad. Aunque es popular por su sencillez e intuitividad, el MBTI suele ser criticado por su falta de validez científica y su escasa fiabilidad en la repetición de la prueba. Los estudios han demostrado que los resultados del MBTI pueden cambiar para el mismo individuo en un espacio de tiempo relativamente corto, lo que subraya su inestabilidad. Los críticos señalan que los rasgos de personalidad no son binarios, sino dimensionales, y que el MBTI no capta esta complejidad. Los tests MBTI pretenden ofrecer un perfil general de las preferencias individuales, pero a menudo carecen de precisión en los detalles de la personalidad. Esta falta de rigor puede limitar su eficacia en la gestión de talentos y equipos.

BIG FIVE por su parte, utilizan un enfoque psicométrico para evaluar los rasgos de personalidad en un continuo. Las preguntas están diseñadas para medir los matices de cada dimensión, lo que permite realizar evaluaciones más precisas y reproducibles. Las investigaciones demuestran que los Big Five tienen una mayor validez predictiva para los comportamientos relacionados con el trabajo, incluidos el rendimiento laboral, la satisfacción y la adaptación organizativa. Este modelo se beneficia de una amplia validación científica, que demuestra una fuerte correlación con diversos resultados conductuales y laborales. Los tests basados en el modelo de los BIG FIVE crean perfiles detallados y precisos de los rasgos de personalidad, que son esenciales para comprender la función de los individuos dentro de una organización y para optimizar la gestión de los recursos humanos.

En las empresas, el MBTI se utiliza a menudo para el desarrollo personal, la creación de equipos y la resolución de conflictos. Sus resultados son fáciles de entender e interpretar, lo que lo convierte en una herramienta atractiva para actividades de formación y creación de equipos. Su lenguaje sencillo facilita la comunicación sobre las preferencias individuales dentro de los equipos, pero su aplicación se ve limitada por la falta de una base científica sólida, lo que reduce su valor para la toma de decisiones críticas en la contratación o el desarrollo del talento.

Por otra parte, los Big Five se utilizan ampliamente para la contratación, la gestión de la carrera profesional, el coaching y la evaluación del rendimiento. La riqueza de datos que proporcionan los Big Five permite comprender en profundidad los rasgos de personalidad de los empleados, que son cruciales para predecir el rendimiento futuro. Su capacidad para proporcionar datos cuantitativos sobre los rasgos de personalidad permite a los directivos comprender mejor el comportamiento de los empleados y predecir su rendimiento futuro. El rigor científico de los Big Five proporciona una base fiable para la toma de decisiones estratégicas, aunque la interpretación de los resultados requiere a veces una formación especializada. Los tests basados en los Big Five producen perfiles completos de los empleados, que son esenciales para comprender y optimizar su papel en la empresa, y para una gestión eficaz de los recursos humanos.

La principal ventaja del MBTI es su popularidad y sencillez. Ofrece un lenguaje común para hablar de las preferencias de personalidad, lo que puede facilitar la comunicación y la colaboración en los equipos. Sin embargo, sus limitaciones incluyen una validez discutida, un enfoque binario de los rasgos y una tendencia a estereotipar el comportamiento. Los tests MBTI proporcionan perfiles útiles para la comunicación y la creación de equipos, pero pueden carecer de precisión en los detalles de la personalidad y las preferencias. Esta limitación puede restringir la eficacia en contextos más complejos de gestión del talento. Es esencial ser consciente de las limitaciones del MBTI y utilizarlo junto con otras herramientas psicométricas más rigurosas.

Los Big Five, por su parte, son aclamados por su sólida validez y fiabilidad. Su enfoque dimensional capta mejor la complejidad de la personalidad humana y permite predicciones más precisas del comportamiento. Los Big Five también pueden adaptarse para incorporar otras medidas innovadoras, como el análisis de las motivaciones, los patrones cognitivos y los predictores contextuales, enriqueciendo así nuestra comprensión del comportamiento en el trabajo. Sin embargo, la complejidad del modelo puede percibirse como un obstáculo para quienes buscan soluciones sencillas y de rápida aplicación. Los tests basados en Big Five ofrecen perfiles detallados que pueden adaptarse a diferentes funciones laborales, proporcionando datos precisos para el desarrollo y la contratación, así como una gestión más eficaz de los puntos fuertes de los empleados.

Aunque el MBTI sigue siendo atractivo por su sencillez y accesibilidad, el modelo de los Big Five se ha consolidado como la herramienta de referencia para evaluar las competencias interpersonales en el lugar de trabajo. Su validez científica y su capacidad para proporcionar análisis detallados lo convierten en una opción superior para las empresas que buscan optimizar sus procesos de contratación y desarrollo del talento.

Además, el modelo de los Big Five es especialmente adaptable y transponible, lo que permite a los investigadores integrar otras medidas innovadoras, como el análisis motivacional y los enfoques cognitivos. Esta flexibilidad enriquece la predictividad de las herramientas basadas en los Big Five, ofreciendo perspectivas avanzadas para evaluar y comprender el comportamiento y el rendimiento en el trabajo. El MBTI, aunque interesante para determinadas aplicaciones de desarrollo personal, debe utilizarse con precaución y como complemento de herramientas más rigurosas y contemporáneas, que evolucionan constantemente para responder a las necesidades dinámicas del mundo profesional.