Évaluer les compétences avec une approche profondément humaine, c’est possible

Évaluer les compétences avec une approche profondément humaine, c’est possible

« Évaluer les compétences avec une approche profondément humaine, c’est possible » pour Philippe Petitclerc, chef de Pôle mobilité pour RTE. Les entreprises cherchent aujourd’hui à être plus performantes grâce à des équipes compétentes, motivées et mobiles. Les collaborateurs de leur côté expriment toujours plus leurs souhaits d’évolution, de progression, parfois de changement de métier au sein de l’entreprise. Comment faire pour positionner la bonne personne, au bon endroit et au bon moment ? Philippe Petitclerc, chef de Pôle mobilité de Réseau de transport d’électricité (RTE), et formé au coaching, partage son expérience.


Comment recruter, conserver les talents et anticiper les besoins en compétences demain ?
Dans l’entreprise Réseau de transport d’électricité (RTE), la mobilité des collaborateurs est plus qu’une contrainte imposée par l’évolution rapide des technologies du système électrique au niveau européen. C’est une valeur forte et structurante de la gestion des carrières et des talents. De nombreux collaborateurs changent d’emploi, parfois également de métier et de région, tous les trois à cinq ans. La mobilité est aujourd’hui plus complexe de par la situation familiale des collaborateurs (conjoints en activité professionnelle) et le renouvellement des générations (vague de départs en retraite et arrivée de collaborateurs de la génération Y). Pour avoir la bonne personne, au bon endroit, au bon moment, il est indispensable de connaître en permanence les talents de l’entreprise, leur potentiel et leurs aspirations profondes. A RTE, nous commençons à identifier et évaluer les compétences dès le recrutement des nouveaux collaborateurs. Et nous poursuivons cette démarche à chaque étape du parcours professionnel jusqu’au départ en retraite. Être en contact permanent avec les viviers de compétences permet d’adapter les objectifs et les contraintes des uns et des autres (entreprise, collaborateur, manager…).


Pourquoi utiliser des outils techniques pour évaluer des compétences humaines ?

Pour aider les collaborateurs à développer leurs compétences, il est indispensable de leur permettre de mieux se connaître. Ce postulat est vrai pour les collaborateurs des différents métiers de RTE (développement et ingénierie, exploitation, maintenance et clients-marchés) comme pour les professionnels des ressources humaines. Savoir comment les autres nous perçoivent permet de prendre une distance constructive dans ses interactions avec les autres. Sans outil qui s’appuie sur une démarche scientifique, il est difficile de comprendre nos réactions, face par exemple à des comportements qui peuvent irriter. RTE avait déjà introduit en 2008 un premier outil d’analyse des compétences basé sur l’analyse de la personnalité du psychanalyste Carl Gustav Jung. Depuis quelques années, la DRH de l’entreprise s’est fixée comme priorité de développer les potentiels, tant dans une approche de parcours individuels que de stratégie d’entreprise.


Comment sélectionner les solutions adéquates ? 

Après avoir pris la décision de se doter d’outils RH, j’ai testé un certain nombre de solutions sur le marché en jouant moi-même le cobaye. J’étais déjà convaincu par l’intérêt d’un test en ressources humaines mais je souhaitais vérifier ce que révélaient ces outils sur une personne que je connais bien, moi. L’autre priorité était de chercher des solutions qui recueille l’avis non seulement des managers mais aussi des autres collaborateurs. Au final, nous avons sélectionné plusieurs outils qui se complètent en nous basant sur plusieurs critères : pertinence du rapport de personnalité, agréabilité du questionnaire, relation partenariale proposée par les éditeurs de solutions.


Quels collaborateurs bénéficient d’une évaluation formalisée de compétences ? 

La solution Perf Echo, qui permet d’autoévaluer ses préférences comportementales, est ouverte à tous les collaborateurs qui souhaitent mieux se connaître, que ce soit dans le cadre d’une évolution professionnelle ou non. Les conseillers carrière ont, les premiers à l’été 2013, rempli le questionnaire et bénéficié d’un débriefing. Ils se sont ensuite formés comme référents Perf Echo au sein de RTE. En septembre 2013, les conseillers carrière ont suivi une formation à l’utilisation de K.Dran, solution qui permet un recueil de perceptions auprès des pairs, du manager et des collaborateurs. Ce 360° est une clé pour prendre conscience de la manière dont les autres nous voient. Cet outil peut être proposé par le manager ou demandé par le collaborateur. Dans les deux cas, l’accord du manager et celui du collaborateur est indispensable.


Comment organiser les entretiens de restitution pour créer des déclics ? 

Le débriefing se déroule en trois temps : un échange entre le conseiller carrière et le collaborateur, un temps d’appropriation par le salarié, puis une rencontre tripartite entre le collaborateur, le manager et le conseiller carrière. Les collaborateurs expriment leur satisfaction à la suite de ces échanges qui ouvre la voie à une démarche de développement personnel et professionnel. Pour les managers, ces outils sont un véritable booster pour cerner le potentiel de leurs collaborateurs, identifier leur marge de progression mais aussi faire bouger les lignes en matière de management.


La génération Y adopte-t-elle aisément l’évaluation continue des compétences ? 

La génération Y est très demandeuse de ces démarches d’évaluation des compétences qui s’inscrivent dans la même ligne que celle de l’assessment center mis en œuvre par des cabinets spécialisés pour les processus de recrutement de RTE. Cette génération s’inscrit totalement dans cette logique d’amélioration continue de ses performances et a déjà le réflexe de se demander : que puis-je modifier dans mon fonctionnement, qu’est-ce qui m’est utile ou au contraire me porte préjudice, etc. Ce sont justement des profils alliant une dimension internationale, une forte curiosité, la capacité à réfléchir hors du cadre et à se projeter à moyen terme, que RTE cherche à attirer et conserver. Les jeunes trentenaires qui intègrent l’entreprise souhaitent clairement être challengés mais ils n’hésitent pas non plus à questionner l’entreprise pour s’assurer qu’elle offre un cadre propice à leur développement professionnel. La génération Y n’a pas peur de dire non, ce qui ouvre une nouvelle ère en matière de gestion de la mobilité.

Philippe Petitclerc, Chef de pôle mobilité, RTE

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Le Réseau de transport d’électricité, c’est : – 4 métiers spécifiques : développement et ingénierie, exploitation, maintenance et clients-marchés. – 8 400 collaborateurs, dont 3 500 en Île-de-France. – 8 à 10 % de mouvements chaque année dont 15 à 20 % de mobilité géographique. – 4,7 milliards d’euros de chiffre d’affaires. – 104 684 kilomètres de lignes électriques.

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