Big Five, DISC, MBTI… Ces noms sont devenus familiers dans l’univers des tests de personnalité professionnelle Pourtant, derrière ces trois approches se cachent des manières très différentes de décrire un individu.
Le MBTI identifie des préférences et les organise en types. Le DISC s’intéresse à des styles comportementaux. Le Big Five mesure des traits de personnalité sur des dimensions continues.
Cette différence n’est pas seulement théorique.
Lorsqu’une entreprise utilise une évaluation pour accompagner un collaborateur, mieux comprendre une équipe ou éclairer une décision de recrutement, la manière dont la personnalité est modélisée influence directement la nature des informations obtenues.
Alors, peut-on réellement comparer Big Five, DISC et MBTI ? Que nous disent-ils d’une personne ? Et surtout, sur quelles bases scientifiques peut-on leur faire confiance ?
Pour le comprendre, il faut regarder derrière le test : le modèle sur lequel il repose.
C’est une distinction essentielle.
Un modèle de personnalité propose une manière de représenter et d’organiser les différences entre les individus.
Un test de personnalité est un instrument construit pour mesurer certaines dimensions à partir de questions, de scores et d’une méthode d’interprétation.
Le Big Five, par exemple, n’est pas un test unique. C’est un modèle de la personnalité autour duquel différents inventaires ont été construits. La littérature scientifique décrit cinq grandes dimensions : extraversion, agréabilité, conscienciosité, névrosisme – ou stabilité émotionnelle lorsqu’il est inversé – et ouverture à l’expérience.
DISC désigne quant à lui une famille d’approches issues d’un modèle comportemental. William Moulton Marston a proposé les fondements historiques de cette représentation en 1928, mais n’a lui-même créé aucun questionnaire DISC. Les instruments sont apparus et ont évolué par la suite.
Le MBTI est encore différent : il s’agit d’un instrument construit autour d’une théorie des types et destiné à identifier des préférences psychologiques.
Cette distinction évite déjà un premier raccourci : un modèle scientifiquement documenté ne garantit pas automatiquement la qualité de tous les questionnaires qui s’en réclament.
Pour juger un test précis, il faudra toujours examiner sa construction, sa fidélité, sa validité, son étalonnage et son adéquation avec l’usage envisagé.
Mais avant même cette étape, le modèle nous renseigne sur une chose fondamentale : quelle représentation de la personnalité l’outil nous propose-t-il ?
C’est probablement ici que Big Five, DISC et MBTI se différencient le plus. Imaginons trois photographes devant une même personne. Chacun utilise un objectif différent. Ils observent le même individu, mais ne produisent pas exactement la même image.
Pour les modèles de personnalité, c’est un peu la même chose.
La différence entre type et dimension est particulièrement importante. Une typologie cherche à regrouper des individus présentant certaines caractéristiques communes. Une approche dimensionnelle cherche plutôt à situer chaque personne sur différentes échelles. Et ce choix méthodologique change considérablement la finesse avec laquelle les différences individuelles peuvent être représentées.
Voici un tableau pour vous éclairer davantage :
MBTI |
DISC |
Big Five |
|
|---|---|---|---|
Logique principale |
Préférences et types |
Styles comportementaux |
Traits de personnalité |
Représentation |
Typologique |
Styles / profils |
Dimensionnelle |
Résultat |
16 types |
Combinaisons de styles |
Position sur plusieurs dimensions |
Lecture privilégiée |
Préférences individuelles |
Manière d’interagir et d’agir |
Tendances de personnalité |
Appropriation |
Très accessible |
Très accessible |
Accessible, restitution nuancée |
Corpus scientifique du modèle |
Critiqué (types non confirmés empiriquement) |
Variable selon les approches |
Très développé |
Le Myers-Briggs Type Indicator repose sur quatre paires de préférences :
Leur combinaison aboutit aux célèbres 16 types de personnalité : INTJ, ESFP, ENTP…
Cette représentation possède une force évidente : elle est facile à comprendre et à s’approprier. Mais lorsqu'on s'intéresse à la fiabilité scientifique des modèles, la comparaison entre le MBTI et le Big Five révèle des différences importantes dans leur manière d'évaluer la personnalité.
Un groupe peut rapidement utiliser ce vocabulaire pour discuter de différences de fonctionnement, de communication ou de prise de décision. L’éditeur du MBTI positionne d’ailleurs explicitement l’outil dans des usages de développement, de connaissance de soi, de communication, de gestion des conflits ou encore de leadership.
Mais la logique des types implique aussi une simplification.
Prenons deux personnes situées de part et d’autre de la frontière entre extraversion et introversion. Leurs scores peuvent être très proches, tout en conduisant à deux lettres différentes.
La catégorie donne alors l’impression d’une différence plus nette que celle qui existe réellement entre leurs positions.
C’est l’une des critiques adressées historiquement à la logique typologique du MBTI : transformer des scores sous-jacents en catégories fait perdre une partie de l’information disponible. La recherche sur la personnalité décrit plus généralement de nombreuses caractéristiques individuelles comme des dimensions graduelles, plutôt que comme des catégories clairement séparées.
Les chercheurs l’ont d’ailleurs vérifié : la plupart des gens ne tombent pas nettement d’un côté ou de l’autre, beaucoup se situent près du milieu. Et les quatre échelles du MBTI recoupent en grande partie des traits déjà mesurés par le Big Five.
Cela ne signifie pas que le MBTI ne peut rien apporter.
Cela signifie que ce qu’il apporte doit rester cohérent avec la manière dont il a été conçu.
MBTI : utile pour se comprendre, pas pour sélectionner
Ce point est particulièrement intéressant pour les RH.
L’entreprise qui commercialise officiellement le MBTI indique elle-même que l’outil ne doit pas être utilisé pour le recrutement ou la sélection. Il vise les préférences et le développement, et non la prédiction des compétences ou de la performance professionnelle.
C’est une distinction importante.
« Un outil peut avoir une réelle utilité pour favoriser la connaissance de soi ou ouvrir une discussion dans une équipe sans être adapté à une décision de sélection. C'est pourquoi il est essentiel de comprendre à quoi sert réellement un test de personnalité en recrutement et quelles informations il peut apporter aux recruteurs.
La question scientifique n’est donc pas uniquement : « cet outil est-il bon ou mauvais ? »
Elle devient : « est-il utilisé pour répondre à une question qu’il est réellement capable d’éclairer ? »
Le modèle contemporain est généralement représenté autour de quatre grandes dimensions :
Ces dimensions sont fréquemment associées à des couleurs et transformées en profils facilement identifiables.
Cette simplicité explique en partie son succès en entreprise.
Le DISC peut fournir un vocabulaire immédiatement compréhensible pour parler de communication, de relations interpersonnelles ou de comportements au sein d’un collectif. Cette approche rejoint un enjeu plus large : comprendre les profils de personnalité au sein d’une équipe pour mieux appréhender les différences de fonctionnement et favoriser la collaboration.
Mais ici encore, il faut éviter un raccourci.
Dire « le DISC est fiable » ou « le DISC n’est pas scientifique » serait trop simple.
Il n’existe pas un questionnaire DISC unique.
Plusieurs instruments utilisent aujourd’hui cette appellation ou des modèles qui s’en inspirent. Leur méthode de construction, leurs scores et leur documentation psychométrique peuvent différer.
Certaines versions disposent d’une documentation portant sur leur fidélité et leur validité. C’est notamment le cas d’Everything DiSC, dont l’éditeur documente plusieurs décennies de développement de son instrument.
La présence du mot « DISC » ne permet donc pas, à elle seule, de conclure sur la qualité scientifique d’un questionnaire.
Et surtout, l’utilité d’un langage comportemental pour faciliter les échanges dans une équipe ne démontre pas automatiquement sa capacité à éclairer une sélection professionnelle.
Un profil DISC peut aider à questionner la façon dont une personne interagit ou communique.
Il ne permet pas, à lui seul, d’affirmer qu’elle sera performante dans un poste donné.
Le Big Five change de logique. Ici, pas de « type » unique attribué à une personne.
Le modèle décrit la personnalité à travers cinq grandes dimensions :
Chaque individu se situe quelque part sur chacune de ces dimensions.
Une personne n’est donc pas simplement « extravertie » ou « introvertie ». Elle présente un certain niveau d’extraversion.
Imaginons deux personnes obtenant respectivement 49 et 51 sur une échelle allant de 0 à 100.
Dans une approche qui impose une frontière à 50, elles pourraient se retrouver dans deux catégories différentes.
Pourtant, leurs résultats sont extrêmement proches.
À l’inverse, deux personnes obtenant 51 et 90 pourraient être rangées dans la même catégorie alors que leurs positions sont beaucoup plus éloignées.
Une approche dimensionnelle conserve cette information.
C’est l’une des raisons pour lesquelles le Big Five occupe une place importante dans la recherche contemporaine sur la personnalité. Sa structure en cinq grandes dimensions a été étudiée à travers de nombreux questionnaires, populations et cultures.
Mais là encore, nuance essentielle : le Big Five décrit une partie importante de la personnalité, pas la totalité d’un individu. C’est pourquoi il est essentiel de comprendre les limites d’un test de personnalité.
La littérature scientifique elle-même a souligné ses limites : cinq grands traits ne suffisent pas à expliquer les motivations, l’histoire personnelle, les objectifs, les valeurs ou l’influence du contexte sur les comportements.
Le Big Five est donc un cadre particulièrement documenté pour décrire des traits. Ce n’est pas une théorie capable d’expliquer à elle seule tout ce qu’une personne fera demain.
C’est probablement la question centrale de ce comparatif.
Contrairement à une typologie construite à partir d’un ensemble de catégories définies en amont, le Big Five s’inscrit dans une longue tradition de recherches empiriques et d’analyses factorielles cherchant à identifier les grandes dimensions qui structurent les différences de personnalité.
Les cinq facteurs ont ainsi été retrouvés dans de nombreux travaux et servent depuis plusieurs décennies de cadre commun à une grande partie de la recherche en psychologie de la personnalité. Mais au-delà du modèle, encore faut-il savoir reconnaître un test de personnalité professionnel fiable.
Cela permet aussi d’accumuler des résultats de recherche comparables.
Par exemple, de très nombreux travaux ont étudié les relations entre les dimensions du Big Five et différents indicateurs professionnels.
Une synthèse de plus de 50 méta-analyses (Zell & Lesick, 2022), représentant plus de 550 000 participants, retrouve des associations entre les cinq grands traits et différents critères de performance. La conscienciosité présente l'association globale la plus importante, mais les relations varient fortement selon la nature de la performance étudiée.
Et c’est précisément ici qu’il faut éviter une interprétation excessive.
Une corrélation statistique ne signifie pas qu’un score individuel permet de connaître l’avenir d’un candidat.
L'association globale de la conscienciosité avec la performance est de l'ordre de 0,19 : un effet réel et comparable à celui de nombreuses méthodes de sélection, mais qui ne permet pas de prédire avec certitude la réussite d'une personne donnée. (Sackett et al.,2022 ; Funder & Ozer,2019).
D’autres recherches montrent d’ailleurs que la pertinence des différents traits dépend du métier, du contexte et de la performance que l’on cherche à expliquer (Barrick et al. 2001; Judge & Zapata 2015).
Autrement dit : le Big Five offre un cadre scientifiquement solide pour décrire des traits de personnalité. Cela ne transforme pas un test de personnalité en boule de cristal RH. Il reste notamment essentiel de comprendre comment les tests de personnalité peuvent contribuer à réduire les biais de recrutement, sans pour autant les éliminer.
C’est ici que la comparaison devient vraiment utile.
Imaginons deux situations.
Dans la première, une équipe souhaite disposer d’un langage simple pour discuter des différences de communication et ouvrir un atelier collectif.
Dans la seconde, une entreprise souhaite intégrer une évaluation dans un processus de recrutement afin d’obtenir des informations complémentaires sur plusieurs centaines de candidats.
Le niveau d’enjeu n’est pas le même.
Les preuves attendues ne devraient donc pas être les mêmes non plus.
Pour une activité de connaissance de soi, la facilité d’appropriation et la qualité du débriefing peuvent occuper une place importante.
Pour une décision individuelle à fort enjeu, les exigences deviennent plus fortes :
Si l’on parle de solidité scientifique du modèle pour décrire les grands traits de personnalité, le Big Five bénéficie aujourd’hui du corpus de recherches le plus développé parmi les trois approches.
Mais ce constat ne doit pas conduire à une conclusion trop simple.
Le MBTI répond à une logique de préférences et de développement. Son propre éditeur rappelle d’ailleurs qu’il ne doit pas être utilisé pour sélectionner ou recruter.
Le DISC propose un langage comportemental particulièrement accessible, mais le terme recouvre différents instruments dont les qualités psychométriques doivent être examinées séparément.
Le Big Five offre un cadre dimensionnel très largement étudié, sans pour autant permettre de résumer une personne à cinq scores ni de prédire mécaniquement sa réussite professionnelle.
Finalement, le premier signe de crédibilité d’un test de personnalité est peut-être justement qu’il ne prétend pas tout expliquer.
Un modèle permet de regarder certaines dimensions de la personne. Un test cherche à les mesurer. L’expertise RH consiste ensuite à savoir ce que cette information permet réellement de comprendre – et ce qu’elle ne permet pas de conclure.
Avant de demander “quel est le meilleur test ?”, une autre question mérite donc d’être posée : quel modèle se cache derrière ses résultats, et est-il adapté à ce que nous cherchons réellement à comprendre ? Une réflexion qui invite aussi à s’interroger sur la manière de bien passer un test de personnalité et d’en comprendre les résultats.
Un modèle dimensionnel mesure les traits de personnalité sur des échelles continues, tandis qu’un modèle typologique classe les individus dans des catégories ou des profils. Si les catégories facilitent la compréhension, elles peuvent aussi masquer des différences ou des similitudes importantes entre les individus.
Un modèle de personnalité doit reposer sur des recherches empiriques et des données scientifiques solides. Sa structure doit avoir été étudiée et confrontée aux données, au-delà de la simple cohérence apparente de ses descriptions.
Les profils représentés par des couleurs, des lettres ou des types facilitent la lecture et l'appropriation des résultats. Cependant, cette simplification peut faire disparaître certaines nuances et donner l'impression que les individus appartiennent à des catégories plus distinctes qu'elles ne le sont réellement.
Non. La reconnaissance scientifique d’un modèle ne garantit pas automatiquement la qualité des questionnaires qui s’en inspirent. Par exemple, le Big Five bénéficie d’une solide documentation scientifique, mais chaque test doit faire l’objet d’une validation spécifique. De même, les différents questionnaires DISC ne présentent pas nécessairement les mêmes qualités psychométriques.
Non. Un test adapté au développement personnel ou à la cohésion d’équipe n’est pas nécessairement pertinent pour une décision de recrutement. Plus les conséquences d’une évaluation sont importantes, plus les exigences en matière de fidélité, de validité et d’adéquation à l’usage doivent être élevées.
1. McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator From the Perspective of the Five-Factor Model of Personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
2. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and Performance at the Beginning of the New Millennium: What Do We Know and Where Do We Go Next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1–2), 9–30.
3. Zell, E., & Lesick, T. L. (2022). Big Five Personality Traits and Performance: A Quantitative Synthesis of 50+ Meta-Analyses. Journal of Personality, 90(4), 559–573.
4. Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting Meta-Analytic Estimates of Validity in Personnel Selection: Addressing Systematic Overcorrection for Restriction of Range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
5. Funder, D. C., & Ozer, D. J. (2019). Evaluating Effect Size in Psychological Research: Sense and Nonsense. Advances in Methods and Practices in Psychological Science, 2(2), 156–168.
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