[BNP] Les soft skills pour mieux vivre ensemble dans l’entreprise

Retour d’expérience de Delphine de Mailly Nesle, Head of People Strategy & Leadership Development chez BNP Paribas Personal Finance.

En tant que professionnel RH, les soft skills ont toujours été une priorité pour Delphine de Mailly Nesle. Les compétences comportementales constituent aujourd’hui une différence concurrentielle entre entreprises similaires. Ses convictions en matière de soft skills.

Les soft skills regroupent toutes les compétences qui ne relèvent pas de l’expertise et de la connaissance technique. C’est-à-dire tous les comportements professionnels et humains : le relationnel, la communication, le respect de l’autre, l’interaction avec les autres… Pour moi, elles favorisent le mieux vivre ensemble dans l’entreprise.

Au-delà de l’expertise des collaborateurs, les entreprises ont surtout besoin des interactions entre les collaborateurs. Je crois beaucoup à l’intelligence collective. J’ai la conviction depuis toujours que 1+1 =3.

Dans cette capacité de communiquer les uns avec les autres, j’y trouve la capacité à fédérer et donner du sens à travailler ensemble. La transversalité, la coopération, la co-construction sont des facteurs de valeur ajoutée qui font la différence. Ils démontrent la capacité d’interagir avec toutes sortes d’interlocuteurs : vers le haut, vers le bas, vers les côtés, vers différents pays. Ce qui développe l’agilité et l’adaptabilité.

BNP Paribas Personal Finance a toujours porté une attention aux compétences comportementales. Mais dans les faits, cela pouvait ne pas se traduire dans les décisions. Aujourd’hui, la DRH ne nomme plus systématiquement un manager pour son expertise, mais bien pour son leadership. C’est une longue transformation, mais elle se développe. Malgré leur excellence, les experts ne sont pas forcément de bons leaders. D’autant que les collaborateurs sont de plus en plus exigeants, les jeunes notamment. S’ils ne croient pas en leur leader, si en tant que personne, le leader ne leur parle pas, ils n’hésitent pas à partir dans une autre entreprise. Or, les entreprises ont un problème de recrutement des talents. Il est facile de faire du marketing et de belles promesses d’employeur, mais il faut aussi que cela se traduise dans la réalité au quotidien.

À l’échelle du groupe, nous disposons d’un catalogue de compétences tant hard skills que soft skills et qui est utilisé pour lister les compétences pour chaque poste. Les candidats sont challengés par des exercices, des mises en pratique qui permettent d’évaluer leurs réactions et leurs comportements. Nous avons aussi beaucoup de programmes de formation qui permettent au personnel déjà recruté de suivre les évolutions de nos métiers et de s’y adapter.

Pour construire un programme de développement des collaborateurs, je vérifie toujours mes convictions personnelles par la réalité du terrain, pour éviter que le programme soit quelque chose de complètement hors sol, déconnecté des besoins réels. Sinon c’est voué à l’échec. Or, il y a toujours eu suffisamment de faisceaux concordants pour pouvoir faire des choix éclairés et justes.