Le potentiel d’apprentissage : la compétence clé pour 2025

La psychologie cognitive et différentielle a longtemps mesuré les aptitudes intellectuelles à travers des indicateurs comme le quotient intellectuel (QI) ou le facteur g, qui désignent les capacités générales de raisonnement, de mémoire de travail ou de traitement de l’information (Carroll, 1993 ; Deary et al., 2010).

Ces mesures sont précieuses, mais elles ont une limite : elles évaluent des performances dans des contextes familiers et structurés, souvent sans intégrer les dynamiques de motivation ou de développement.

À l’inverse, le potentiel d’apprentissage - souvent désigné dans la littérature anglo-saxonne par le terme learning agility (Lombardo & Eichinger, 2000 ; De Meuse et al., 2010) - renvoie à une compétence plus globale, à la fois cognitive, motivationnelle et comportementale. Il s’agit de la capacité d’un individu à :

• apprendre dans des contextes nouveaux ou ambigus,
• tirer des enseignements de ses expériences,
• se remettre en question,
• transférer ses apprentissages d’un domaine à l’autre.

Cette agilité d’apprentissage différencie ceux qui excellent dans leur zone de confort de ceux qui osent explorer l’inconnu et s’y développer.

Si les soft skills telles que la collaboration, la pensée critique ou la créativité sont au cœur des référentiels de compétences modernes (WEF, 2023), leur développement repose sur une base commune : le potentiel d’apprentissage. Celui-ci agit comme un levier transversal, permettant de renforcer et renouveler continuellement les autres compétences comportementales.
Comme le souligne le psychologue organisationnel Robert Hogan, « la performance durable ne dépend pas uniquement de ce que vous savez, mais de votre capacité à apprendre ce que vous ne savez pas encore. »

En ce sens, le potentiel d’apprentissage constitue une métacompétence : il englobe la capacité d’apprentissage, mais aussi la motivation, la curiosité et la posture de développement qui catalysent toutes les autres compétences.

Les recherches sur le potentiel d’apprentissage révèlent qu’il s’articule autour de deux dimensions indissociables :

• La capacité cognitive : capacité à raisonner dans l’incertitude, à faire des analogies, à transférer des apprentissages d’un contexte à un autre.
• La motivation à apprendre : appétence pour la nouveauté, tolérance à l’ambiguïté, curiosité intellectuelle et ouverture à la remise en question.

Ce deuxième aspect est fondamental. Comme le montre Carol Dweck (2006) dans ses travaux sur les mindsets, les individus dotés d’un growth mindset (état d’esprit de développement) perçoivent l’effort et l’erreur comme des vecteurs d’apprentissage, là où d’autres les considèrent comme des menaces à leur identité.

Des travaux empiriques viennent renforcer cette approche. Une étude conduite par PSI (2020) dans un grand groupe de télécommunications a montré une corrélation positive entre le niveau de potentiel d’apprentissage et la performance au travail. Les individus évalués comme les plus « agiles » :

• traitaient un plus grand volume d’appels clients,
• affichaient une meilleure qualité d’exécution,
• étaient perçus comme plus fiables et proactifs par leurs superviseurs.

De même, De Meuse et al. (2010) ont mis en évidence que les leaders dotés d’un fort potentiel d’apprentissage réussissaient mieux les transitions organisationnelles, notamment les fusions, changements de culture ou réorientations stratégiques.

Le Future of Jobs Report (WEF, 2023) affirme que 44 % des compétences de base des travailleurs seront obsolètes d’ici cinq ans. Dans un monde où la connaissance vieillit aussi vite qu’elle se crée, l’enjeu ne consiste plus à maîtriser une expertise figée, mais à développer le potentiel d’en acquérir d’autres, en continu.

Recruter ou accompagner un collaborateur pour son potentiel revient donc à miser sur sa vitesse d’évolution, non sur ses savoirs passés. C’est une approche plus risquée à court terme, mais nettement plus pérenne.

Loin d’être un concept abstrait, le potentiel d’apprentissage est aujourd’hui mesurable et activable.

C’est l’objectif de Learn, l’outil d’évaluation développé par PerformanSe, qui permet d’identifier les ressources cognitives et motivationnelles qui sous-tendent la capacité d’apprentissage.

Learn évalue 4 dimensions clés :

• Capacité d’apprentissage (cognition, raisonnement, attention)
• Envie d’apprendre (motivation, curiosité)
• Autonomie (capacité à se structurer dans son développement)
• Constance (persévérance et résilience face à la difficulté)