Les tests psychométriques favorisent-ils la diversité ?

Questionnaires de personnalité, mesure des compétences cognitives, bilan d’évaluation des soft skills… Ces tests psychologiques utilisés par les recruteurs aident à prédire la performance future des candidats souvent bien difficile à évaluer.

Dans le jargon RH, on regroupe sous l’appellation de « tests psychométriques » ces algorithmes qui aident à révéler la vraie nature du candidat en mettant en lumière les compétences émotionnelles et comportementales en complément des savoirs faire techniques.

Rapidement devenu un outil d’évaluation scientifique indispensable aux recruteurs, ils s’avèrent tout aussi précieux pour lutter contre les biais de recrutement et favoriser une diversité des profils au sein de l’entreprise souvent bien compliquée à obtenir.

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Lorsqu’on évoque la notion de recrutement diversifié, il s'agit d'un recrutement éclairé par la data obtenue grâce aux tests psychométriques et l’échange qui s’en suit avec le candidat. On recrute ainsi en limitant au maximum les biais.

Comparé à ce qui peut ressortir d'un entretien classique, ces questionnaires sont un véritable atout pour assurer une évaluation plus fine des compétences en jeu. Ils permettent de délimiter l'apparition de biais cognitifs dans les prises de décision car leur utilisation équilibre la vision de l'individu. Tous les candidats soumis sont évalués à partir du même prisme. Dès lors, la subjectivité d’un recruteur, qui reste un être humain, est équilibrée et objectivée par le résultat de l’évaluation.

Oser l’innovation permet également une certaine ouverture d’esprit car ces outils nouveaux favorisent des approches alternatives. Ils aident à mettre en lumière d’autres profils que ceux envisagés, ce qui garantit une meilleure diversité au sein de l’entreprise.

En effet, il est souvent tentant d’identifier ses « meilleurs employés » et de vouloir recruter une copie conforme ou tout du moins un candidat au profil similaire. On oublie souvent, que les meilleures équipes sont celles avec des personnalités complémentaires et donc diversifiées. C’est la richesse des différents profils qui fait la force d’une équipe ! Il y a un risque réel à recruter trop de profils similaires au sein d’un même groupe, cela peut s’avérer contre-productif voire desservir son développement.

Il est essentiel de ménager ses attentes et de se rappeler qu’il n’y a pas de bon candidat dans l’absolu. Une myriade de critères rentre en ligne de compte comme le fit avec la personnalité du manager et ses attentes, le comportement avec l’équipe, les valeurs, le lieu, le contexte…

Le terme scientifique « psychométrie » - dérivé du grec « psyché » faisant référence à l’esprit et « metron » la mesure - signifie littéralement : la mesure des traits psychologiques. Il est utilisé pour décrire les tests psychologiques aidant à la sélection et l’évaluation des candidats sur différents critères comme les soft skills, c’est-à-dire les compétences humaines, et les hard skills, les compétences techniques.

Ils peuvent prendre différentes formes comme :

• Le test de personnalité pour évaluer les compétences comportementales, comme l’intelligence émotionnelle, à travers des questions qui cernent la personnalité, les motivations, les croyances... L’objectif ? Comprendre si les soft skills du candidat pourraient ou non correspondre à l’entreprise et l’emploi à pourvoir.
• Le test cognitif pour évaluer les aptitudes liées à l’intelligence telles que la logique, la mémoire, le langage... Des épreuves, comme des suites de logiques visuelles, des jeux de mémoire, d’attention ou de raisonnement, peuvent être proposées au candidat. On parle alors de cognitive gaming.
• Le test de compétences sous forme d’étude de cas, de cas pratiques, de questionnaires de langues ou d’orthographe, de mise en situation... Ce type d’évaluation a pour but de détecter les compétences techniques d’un candidat.

Lorsqu’on recrute, on prédit la performance potentielle de travail pour un poste donné, on parie qu’un candidat sera le bon match. Si ces tests n’ont pas vocation à remplacer la méthode de recrutement traditionnelle, ils offrent de précieux outils supplémentaires !

Contrairement aux appréciations d’un recruteur qui s’appuient sur des perceptions subjectives, les tests psychométriques permettent d’étudier les caractéristiques et les différences entre les individus basés sur une approche statistique objective. C’est pourquoi la vérification de la validité scientifique des tests employés s’avère indispensable pour offrir les mêmes chances à tous les candidats. Un test valable répond aux trois critères suivants :

1. la fidélité : les résultats au test varient-ils au fil du temps ?
2. la sensibilité : le test est-il capable de différencier les résultats des répondants ?
3. la validité : les résultats au test reflètent-ils ce qu'ils prétendent mesurer ?

Le but d’une évaluation psychométrique n’est pas de piéger le candidat, mais de mieux comprendre son potentiel : ses capacités cognitives, comportementales ou encore ses aptitudes fondamentales comme sa personnalité, ses motivations, son raisonnement, son intelligence émotionnelle, sa capacité d’adaptation… Il n’y a en théorie ni bonne ni mauvaise réponse, ce sont les points forts et les points faibles du candidat qui sont mis en lumière.

En effet, le recrutement d’un candidat est souvent centré sur son avenir plutôt que sur sa performance actuelle. Si un CV informe bien sur les expériences passées, il en dit très peu sur ce qu’il sera capable de faire avec plus de responsabilités par exemple. C’est là que les tests s’avèrent très utiles, ils identifient les hauts potentiels pour l’entreprise, ceux qui auront une rapide capacité d’évolution.

Autre point, le processus classique valorise les personnes à l’aise avec l’exercice de l’entretien oral et ne s’adapte pas forcément bien aux recrutements des métiers les plus techniques par exemple. Les tests psychométriques aident à faire ressortir ces autres aspects car ils favorisent des mises en situation plus complètes, plus proches des conditions de travail réelles.

"En se basant sur leur intuition, les recruteurs peuvent se laisser influencer par leurs préjugés et leurs croyances ». Il est alors important d’intégrer d’autres accès à la compréhension de l’individu : des sources de connaissance plus objectives et plus organisées permettant de limiter les biais." Melany Payoux, PhD en Psychologie Cognitive, manager de l’innovation chez PerformanSe.

Ces tests sont très utiles en appui de la sélection car ils aident à limiter les biais personnels des recruteurs ainsi que la discrimination qui peut s’en suivre. En effet, il est difficile d’identifier et de prendre du recul sur ses propres croyances. Même un recruteur expérimenté et attentif peut être sujet à de nombreux biais d’évaluation : effet de halo, biais de première impression, biais liés à l’apparence physique, bais de présentation…

C’est là que ces outils d’évaluation apportent de la crédibilité et sécurisent le processus de recrutement. N’oublions pas que nous sommes tous subjectifs et sujets aux erreurs par nature, plus on a d’outils, plus on met les chances de notre côté en termes de recrutement !

Ces tests permettent également d’ouvrir l’échange. Lorsqu’on challenge un candidat en entretien sur les résultats de ses tests, son mode de fonctionnement par exemple, c’est souvent assez révélateur.

Les équipes les plus performantes sont celles avec le plus de diversité et de complémentarité car l’efficacité en entreprise est avant tout une affaire d’intelligence collective. Basée sur les interactions entre les individus, elle se fonde principalement sur la capacité de l’équipe à échanger, partager, se projeter et s’engager avec justesse et se coordonner pour réaliser des activités en commun.

De même, la présence de femmes dans un groupe favorise l’émergence de l’intelligence collective. La psychologue Anita Woolley et son équipe à l’université de Pittsburgh ont cherché à calculer le QI d’un groupe. Les résultats ont mis en évidence l’existence de trois facteurs déterminants pour favoriser l’intelligence collective :

• La capacité d’un groupe à communiquer (43%)
• L’intelligence émotionnelle (26%)
• La présence de femmes, due à leur plus grande sensibilité sociale (23%)
  

Cela tombe bien car les tests psychométriques peuvent aider à évaluer cette complémentarité cognitive et comportementale au sein des équipes pour choisir les profils qui seront en adéquation avec le management comme les collaborateurs et favoriser l’épanouissement collectif !

Si les tests psychométriques sont d’une grande aide, leur utilisation ne doit pas pour autant être prise à la légère !

• Selon la façon dont ils ont été pensés et configurés, les algorithmes aussi peuvent avoir des biais. La data ne remplace pas le recruteur, indispensable à la conduite du processus et l’analyse des données, car c’est lui qui donne la profondeur et la perspective aux infos récoltées en les replaçant dans leur contexte.
• Il est essentiel que le recruteur mène un travail en amont pour se former à leur utilisation, bien appréhender leur fonctionnement et comprendre le message délivré.
• Sur le moment, il ne doit pas pour autant oublier de se faire confiance et de prendre son temps afin de bien définir les objectifs de recrutement, identifier les besoins, lister les compétences requises... Sans oublier que le recrutement est un travail d’équipe ! Il est nécessaire de comprendre les attentes (missions, compétences, soft skills) de toutes les parties concernées, collaborateurs comme managers, en les interrogeant, et en s’assurant que tout le monde partage la même vision en interne.
• Après le recrutement, le recruteur n’est en reste. Sécuriser le recrutement, assurer le suivi et l’accompagnement, préparer l’intégration sont autant de facteurs pour un recrutement réussi. C’est un travail de longue haleine !

Si l’on a désormais conscience de l’importance des tests psychométriques pour comprendre les candidats, l’utilisation de ces outils innovants lors des processus de recrutement reste pourtant minoritaire… C’est pourquoi, nous avons à cœur chez PerformanSe de démocratiser leur utilisation et de les rendre compréhensibles et surtout accessibles à tous.