Peut-on prédire la performance d'un individu au travail ?

Recruter, c’est parier, donc chercher à prédire. Mais prédire la performance potentielle au travail d’un individu demeure un exercice complexe… et frustrant ! Car aucune méthode en soi n’est vraiment déterminante. Notre service R&D vous explique plus précisément pourquoi et comment.

Toutes les études scientifiques consacrées au recrutement le disent de manière parfaitement convergente : les différentes méthodes d’évaluation des candidats n’ont qu’une valeur intrinsèque limitée. Pour simplifier, sur une échelle de 0 à 1 - 0 pour aucun lien prédictif avec la performance, 1 pour une prévision théorique parfaite - les méthodes les plus abouties dépassent à peine 0,60.

Pourquoi ? D’abord parce que la performance est un concept difficile à appréhender. Si les données quantitatives sont encore relativement faciles à manipuler (durée dans le job, atteinte des objectifs…), les données qualitatives (qualité collaborative, initiative, créativité…) sont beaucoup plus complexes à analyser. Ensuite parce que la performance réelle d’un individu au travail est par nature multidimensionnelle. Elle va certes dépendre de ses compétences avérées et de sa personnalité, mais aussi de facteurs plus circonstanciels liés à la période, à l’environnement, à l’adéquation au manager, aux valeurs de l’entreprise etc.

Si la prédictibilité de chaque méthode connue reste limitée, elles n’en sont pas moins différentes, et certaines sont clairement plus efficaces que d’autres malgré tout. Tout en bas de l’échelle se situent ainsi des méthodes ouvertes et souples comme la graphologie, les références, l’entretien non structuré et même les tests de personnalité. Mieux connaître un individu, savoir à quoi il s’intéresse et comment il gère ses émotions ne dit pas comment il va effectuer son travail et s’il va le réussir. Plus haut dans l’échelle se situent à l’inverse les méthodes plus directement centrées sur les compétences : entretien structuré ou tests d’aptitudes cognitives par exemple. Bien sûr, la prédictibilité relative des informations concernées ne veut pas dire qu’elles sont inutiles, et qu’elles n’éclairent pas une candidature, mais employées seules elles n’offrent pas de clés de décision suffisantes pour réduire le risque d’erreurs de façon significative…

Ce que les études font apparaître ainsi très clairement aussi, c’est que la prédictibilité augmente quand on combine ensemble des approches différentes. La meilleure façon de limiter le risque d’erreurs consiste donc à utiliser plusieurs méthodes en parallèle et à croiser des résultats. Dans le schéma ci-contre, c’est le couplage test d’aptitudes cognitives + entretien structuré qui obtient la note maximale. Et l’on peut même imaginer ainsi des scores encore plus élevés en croisant ces deux approches avec des mises en situations professionnelles par exemple. C’est sur cette idée simple et forte que repose le concept d’Assessment Center.

Le recruteur reste ainsi indispensable à la conduite du processus et à l’analyse des données. Aucun outil, aucun test, aucune méthode ne sait rendre caduque en effet la compréhension fine qu’il peut avoir du contexte, et la façon dont il pourra interpréter les données issues des outils au service d’un matching subtil et performant. Car un recruteur sans outil en appui peut certes manquer d’information et de recul. Mais un outil sans personne pour le lire manque singulièrement de profondeur et de perspective… Et n’oublions pas que le sel se révèle dans la rencontre !