Recrutement : dans quels cas intégrer un test de mathématiques ?

Un test de numératie ne cherche pas à mesurer le niveau scolaire d’un candidat en mathématiques, mais à évaluer ses capacités cognitives liées au traitement de l’information chiffrée. Concrètement, ces tests explorent des compétences comme l’interprétation de tableaux ou de graphiques, le raisonnement logique simple, la manipulation de données arithmétiques ou la prise de décision à partir de chiffres.

Ils se présentent généralement sous forme d’items standardisés, à difficulté progressive, intégrés dans des tests cognitifs validés scientifiquement. Ce sont donc des outils d’évaluation du potentiel analytique, bien plus que des épreuves académiques.

L’usage d’un test de raisonnement numérique prend tout son sens lorsqu’il existe un lien direct entre les missions du poste et la manipulation de données. C’est le cas dans les métiers de la finance, de la banque (test de recrutement en banque), du contrôle de gestion, des achats ou de la data, où la prise de décision repose souvent sur l’analyse chiffrée.

Mais ces tests peuvent également s’avérer pertinents dans des contextes plus transversaux, lorsqu’on souhaite objectiver des compétences comme la rigueur, l’esprit critique ou la capacité à traiter de l’information sous contrainte de temps. À condition, bien sûr, que cela corresponde aux attentes du poste. Le test ne doit jamais être plaqué de manière systématique, au risque de devenir un obstacle inutile pour le candidat.

Comme tout outil d’évaluation, un test de numératie mal utilisé peut avoir des effets contre-productifs. S’il est trop difficile, trop long, ou mal expliqué, il peut générer du stress, biaiser les résultats ou même décourager des profils intéressants.

Il faut aussi veiller à ne pas créer de discrimination involontaire, notamment envers des profils qui ne sont pas familiers avec ce type d’exercice mais dont les compétences sont par ailleurs solides. Pour cela, il est essentiel de calibrer le test en fonction du niveau de responsabilité du poste, et de toujours le combiner avec d’autres méthodes d’évaluation : entretien structuré, test de personnalité, mise en situation…

Un test bien choisi doit s’inscrire dans une logique de complémentarité. Il ne s’agit pas de rechercher une performance absolue, mais d’identifier un niveau de maîtrise suffisant pour le poste visé. Le seuil de performance doit donc être défini de manière réfléchie, sur la base de référentiels métiers ou de données internes, et non de manière arbitraire.

L’expérience candidat doit également rester une priorité : informer en amont, proposer un test d’entraînement, fournir un feedback clair en aval… autant de gestes simples qui renforcent la transparence et l’engagement. Enfin, pour garantir la valeur de l’évaluation, il est indispensable de s’appuyer sur des tests scientifiquement validés, conçus selon les règles de la psychométrie (standardisation, fiabilité, validité prédictive).