I test psicometrici favoriscono la diversità? Scopriamolo!

Questionari di personalità, misurazione delle competenze cognitive, bilancio delle soft skills... test utilizzati dai selezionatori, che li aiutano a prevedere la performance futura dei candidati, altrimenti difficile da valutare.

Nel gergo delle Risorse Umane, questi algoritmi, che aiutano a rivelare la vera natura del candidato, mettendo in luce le competenze emotive e comportamentali a complemento del know-how tecnico, sono raggruppati sotto la denominazione di "test psicometrici".

Divenuti rapidamente uno strumento di valutazione scientifica indispensabile per i recruiters, si rivelano altrettanto preziosi per lottare contro i pregiudizi e favorire una diversità dei profili all'interno dell'azienda, spesso molto complessa da ottenere.

Scopri come i test psicometrici permettono di favorire l'efficacia dei tuoi team e dei tuoi talenti, grazie a un recruiting incentrato sulla diversità e l'inclusione.

Quando parliamo di recruiting diversificato, parliamo di un recruiting “illuminato” dai dati ottenuti grazie ai test psicometrici, e allo scambio che ne consegue con il candidato. In questo modo, nel processo si limitano al massimo i pregiudizi.

Rispetto a ciò che può emergere da un colloquio classico, questi questionari sono un vero e proprio vantaggio per assicurare una valutazione più precisa delle competenze in gioco. Permettono di delimitare la comparsa di pregiudizi cognitivi nelle decisioni, poiché il loro utilizzo oggettivizza la visione dell'individuo. Tutti i candidati presentati sono valutati a partire dallo stesso prisma. La soggettività di un selezionatore, che, ricordiamoci, rimane un essere umano, è equilibrata dal risultato della valutazione.

Questi nuovi strumenti favoriscono approcci alternativi, e aiutano a mettere in luce altri profili rispetto a quelli previsti, il che garantisce una maggiore diversità all'interno dell'azienda.

E’ spesso allettante identificare i propri "migliori dipendenti" e voler assumere una copia conforme o comunque un candidato con un profilo simile. Si dimentica spesso che le migliori squadre sono quelle con personalità complementari e quindi diversificate. È la ricchezza dei diversi profili che fa la forza di una squadra! C'è un rischio reale nel reclutare troppi profili simili all'interno di uno stesso gruppo, il che può rivelarsi controproducente, o addirittura danneggiarne lo sviluppo.

È essenziale gestire le proprie aspettative e ricordare che non esiste un buon candidato in assoluto. Una miriade di criteri entra in gioco, come l'affinità con la personalità del manager e le sue aspettative, il comportamento con la squadra, i valori, il luogo, il contesto...

Il termine scientifico "psicometria" deriva dal greco "psyché" che fa riferimento allo spirito e "metron" la misura, e significa letteralmente: la misura dei tratti psicologici. È utilizzato per descrivere i test psicologici che aiutano nella selezione e la valutazione dei candidati su diversi criteri come le soft skills, ovvero le competenze umane, e le hard skills, le competenze tecniche.

Possono assumere diverse forme come:

• il test di personalità, per valutare le competenze comportamentali, attraverso domande che indagano la personalità, le motivazioni... L'obiettivo? Comprendere se le soft skills del candidato potrebbero o meno corrispondere all'azienda e al lavoro da svolgere.
• il test cognitivo, per valutare attitudini come la logica, la memoria, il linguaggio... Prove, come sequenze di logica visiva, giochi di memoria, di attenzione o di ragionamento, possono essere proposte al candidato.
• il test di competenze sotto forma di studio di caso, di casi pratici, di simulazioni, di role play... Questo tipo di valutazione ha lo scopo di individuare le competenze tecniche di un candidato.

Quando si assume, si pensa a una potenziale performance di lavoro per una determinata posizione e si “scommette” che un candidato sarà la persona adatta. Questi test non hanno lo scopo di sostituire il metodo di selezione tradizionale, ma offrono preziosi strumenti supplementari!

Contrariamente alle valutazioni di un recruiter, che spesso si basano su percezioni soggettive, i test psicometrici permettono di studiare le caratteristiche e le differenze tra gli individui basandosi su un approccio statistico oggettivo.

Per questo motivo, la verifica della validità scientifica dei test utilizzati si rivela indispensabile per offrire le stesse opportunità a tutti i candidati. Un test valido risponde ai tre criteri seguenti:

1.  la fedeltà: i risultati al test variano nel tempo?
2.  la sensibilità: il test è in grado di differenziare i risultati delle persone che  rispondono?
3.  la validità: i risultati al test riflettono ciò che affermano di misurare?

Lo scopo di una valutazione psicometrica non è di giudicare il candidato, ma di comprendere meglio il suo potenziale: le sue capacità cognitive, comportamentali, le sue attitudini, la sua personalità, le sue motivazioni, il suo ragionamento, la sua intelligenza emotiva, la sua capacità di adattamento... non ci sono risposte giuste o sbagliate, sono i punti di forza e i punti deboli del candidato che sono messi in luce.

Il recruiting di un candidato è spesso centrato sul suo futuro piuttosto che sulla sua performance attuale. Se un CV informa bene sulle esperienze passate, dice molto poco su ciò che sarà in grado di fare con maggiori responsabilità, ad esempio. È qui che i test si rivelano molto utili, identificano i candidati ad alto potenziale per l'azienda, quelli che avranno una rapida capacità di evoluzione.

Il processo classico valorizza le persone a proprio agio con il colloquio orale, e non si adatta necessariamente bene ai profili per i mestieri più tecnici, ad esempio. I test psicometrici aiutano a far emergere altri aspetti, in modo più completo, perché ricreano delle situazioni più vicine alle condizioni di lavoro reali.

"Basandosi sul proprio intuito, chi si occupa di selezione può lasciarsi influenzare da pregiudizi e convinzioni. È quindi importante integrare altri accessi alla comprensione dell'individuo: fonti di conoscenza più oggettive e più organizzate che permettano di limitare i pregiudizi", afferma Melany Payoux, PhD in Psicologia Cognitiva, manager dell'innovazione presso PerformanSe.

È difficile identificare e prendere le distanze dalle proprie credenze. Anche un selezionatore esperto e attento può essere soggetto a dei bias di valutazione: effetto alone, bias di prima impressione, bias legati all'aspetto fisico, bias di presentazione...

È qui che gli strumenti di valutazione mettono in sicurezza il processo di recruiting. Non dimentichiamo che siamo tutti soggetti a errori: più strumenti abbiamo, più il nostro processo di recruiting sarà efficace!

Questi test favoriscono anche lo scambio con il candidato. La discussione, in fase di colloquio, sui risultati dei suoi test, sul suo “modo di funzionare”, sulle sue soft skill, può fare emergere aspetti molto interessanti.

I team più performanti sono quelli con più diversità e complementarità, perché l'efficacia in azienda è soprattutto una questione di intelligenza collettiva. Basata sulle interazioni tra gli individui, si fonda principalmente sulla capacità del gruppo di scambiare, condividere, proiettarsi, impegnarsi e coordinarsi per realizzare attività in comune.

Allo stesso modo, la presenza di donne in un gruppo favorisce l'emergere dell'intelligenza collettiva. La psicologa Anita Woolley e la sua squadra all'università di Pittsburgh hanno cercato di calcolare il QI di un gruppo. I risultati hanno messo in evidenza l'esistenza di tre fattori determinanti per favorire l'intelligenza collettiva:

• La capacità di un gruppo di comunicare (43%)
• L'intelligenza emotiva (26%)
• La presenza di donne, per la loro maggiore sensibilità sociale (23%).

Questo è un bene, perché i test psicometrici possono aiutare a valutare questa complementarità cognitiva e comportamentale all'interno dei team, per scegliere i profili più adatti e favorire lo sviluppo collettivo!

Se i test psicometrici sono di grande aiuto, il loro utilizzo non deve per questo essere preso alla leggera!

• Per il modo in cui sono stati pensati e configurati, anche gli algoritmi possono avere dei pregiudizi. I dati non sostituiscono il selezionatore, indispensabile nella conduzione del processo e nell'analisi dei dati, poiché è lui a dare la profondità e la prospettiva alle informazioni raccolte, ricollocandole nel loro contesto.
• È essenziale che il recruiter svolga un lavoro a monte per formarsi sul loro utilizzo, comprendere bene il loro funzionamento e capire il messaggio fornito.
• Non deve dimenticarsi di fidarsi di sé stesso e di prendersi il tempo per definire bene gli obiettivi, identificare i bisogni, elencare le competenze richieste... Senza dimenticare che il recruiting è un lavoro di squadra! È necessario comprendere le aspettative (missioni, competenze, soft skills) di tutte le parti interessate, collaboratori come manager, interrogandoli e assicurandosi che tutti condividano la stessa visione all'interno.
• Dopo l’assunzione, il recruiter non viene meno. Mettere in sicurezza il processo, assicurare il follow-up e l'accompagnamento, preparare l'integrazione sono altrettanti fattori per un recruiting riuscito. È un lavoro di lunga lena!

Anche se ormai si ha coscienza dell'importanza dei test psicometrici per conoscere i candidati, l'utilizzo di questi strumenti nei processi di recruiting resta tuttavia minoritario.

È per questo che in PerformanSe abbiamo a cuore la diffusione del loro utilizzo, e vogliamo condividere la loro conoscenza e comprensione.