La validité écologique, nouvel horizon de l’évaluation des talents

La validité écologique, nouvel horizon de l’évaluation des talents

L’évaluation des talents est un domaine qui n’a cessé de se professionnaliser ces dernières décennies. Malgré la rigueur déployée par les éditeurs de tests d’évaluation pour concevoir des outils fiables et valides sur le plan scientifique, les activités d’évaluation et de restitution (feedback) suscitent parfois la méfiance ou la controverse. Champ d’investigation nouveau, la validité écologique apparaît comme une forme de validation centrée sur les bénéfices de l’usage des tests pour les personnes évaluées, ainsi que les bénéfices pour les RH et les experts de l’évaluation.


PAS DE VALIDITE SANS PREUVES

Le perfectionnement et la montée en qualité des tests psychométriques, en matière d’évaluation des talents, se reflète aujourd’hui dans un vaste ensemble de recommandations et de normes : fiabilité, étalonnage, validité. Le premier grand type de norme regroupe tout ce qui touche à la construction et la validation des outils d’évaluation. Dans ce domaine, la reconnaissance par la communauté scientifique est une caution essentielle. Des communautés de psychologues comme l’APA (American Psychological Association) publient ainsi des recommandations internationales sur les tests. Respecter ces normes et démontrer concrètement ce respect est un enjeu crucial pour la crédibilité des évaluateurs. Au-delà du volet validation et la construction, un certain nombre de recommandations portent sur la manière dont les tests – notamment les tests informatisés – doivent être employés de manière déontologique par des utilisateurs formés. Ces recommandations sur l’utilisation des outils constituent le second type de norme. La validation écologique se situe à l’intersection de ces deux normes, et doit permettre de maximiser positivement l’impact des tests sur le candidat, le manager ou le collaborateur évalué.


LE FEEDBACK AU CŒUR DE LA DEMARCHE DE VALIDITE

L’intérêt suscité par la validité écologique des tests d’évaluation est né d’un constat simple : le bénéfice d’une restitution de tests dépend de plusieurs de facteurs, difficiles à mesurer pour certains. Peu de recherches ont été conduites dans ce domaine, ce qui donne d’autant plus de valeurs à celles menées par Jean-Sébastien Boudrias, professeur de psychologie à l’Université de Montréal. Dès 2012, il a publié plusieurs articles relatifs au processus cognitif en jeu durant l’échange, autour d’outils d’évaluation en contexte de recrutement. L’objectif visé est d’augmenter la valeur de cet échange. Que se joue-t-il durant le feedback ? Le comprendre paraît essentiel pour que les candidats s’approprient les informations transmises par l’évaluateur. Cette « appropriation » du feedback par l’évalué implique deux dimensions cognitives : l’acceptation et la prise de conscience. Lorsqu’un consultant spécialiste, généralement extérieur à l’entreprise, apporte un éclairage au bénéficiaire sur ses forces, ses faiblesses, ses points de vigilance et d’amélioration, comment s’assurer que cet éclairage aura bien les conséquences escomptées ? Pour y parvenir, Jean-Sébastien Boudrias pointe différents facteurs liés : – aux caractéristiques du feedback lui-même : précision, tonalité, timing ; – aux caractéristiques de l’évaluateur : crédibilité et légitimité perçues ; – aux caractéristique de l’évalué : personnalité, degré de confiance accordé aux outils d’évaluations.


LA VALIDITE ECOLOGIQUE, SIMPLE MODE OU IDEE-FORCE ?

De même que l’on s’intéresse à l’impact sur l’environnement des comportements (alimentaires, énergétiques…) et aux conséquences des actions individuelles pour les générations futures, il apparait incontournable de prendre en compte l’impact des modalités de feedback des tests psychométriques sur les différentes parties impliquées. A quoi sert qu’un test soit scientifiquement validé s’il n’apporte pas de bénéfice à l’individu, à l’entreprise, voire à plus long terme sur un plan sociétal ? Au-delà de la validité essentielle des tests d’évaluation et de la satisfaction du commanditaire, la prise en considération de tous les facteurs impliqués dans cette relation permet d’aboutir à un meilleur usage et un meilleur impact. Dans cet esprit, s’assurer de la validité écologique des tests de compétences comportementales, et surtout de la restitution de ces tests, semble crucial. En effet, l’évaluation des talents consiste à apprécier les points d’appui et les points de vigilance d’une personne (voire d’une équipe) pour suggérer des voies d’amélioration au regard d’un poste. Élément clé du succès de l’évaluation, l’appropriation du feedback par le candidat est, comme on l’a vu, décisive pour ses comportements à venir. Lui seul décidera en effet, in fine, si les efforts de changement recommandés méritent d’être mis en place. Or cette appropriation est aujourd’hui l’élément le moins maîtrisé de la procédure d’évaluation.

Dès lors, définir et modéliser un processus d’appropriation des tests qui apporte le plus grand bénéfice possible aux personnes évaluées permettrait de garantir la validité écologique des évaluations. Ces dernières y gagneraient en qualité, mais aussi en crédibilité.

Si le concept de validité écologique appliqué à l’évaluation des talents parait encore neuf, il éveille un intérêt de plus en plus vif chez les professionnels soucieux d’améliorer la qualité globale de leurs prestations. La recherche de formations adéquates pour les évaluateurs et l’impact des tests sur l’entreprise concentrent, depuis longtemps, les efforts dévolus à l’amélioration des évaluations. La recherche d’un modèle de validation écologique permet d’inscrire ces efforts dans une démarche responsable, en se focalisant davantage sur le bénéficiaire. Celui-ci pourra, par exemple, retirer un bénéfice de développement d’une évaluation de recrutement même s’il n’est pas embauché. Après tout, les Ressources Humaines de l’entreprise – c’est à dire ses collaborateurs – ne sont-elles pas humaines avant d’être ressources ?

Alexandra Didry, Docteur en Psychologie Sociale du Travail et des Organisations, Responsable R&D au sein de Performanse.

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