Aider les collaborateurs à se projeter managers : le cas SNCF

Ce projet s’est inscrit dans le programme « SNCF & moi », qui visait à renforcer l’accompagnement des salariés. Dans ce cadre, une action a été définie avec une ambition forte : permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent de se projeter dans un rôle de manager, en leur donnant des repères pour mieux comprendre leurs compétences et leur appétence.

Cela s’inscrit pleinement dans la culture de la SNCF, où la promotion interne est très développée. Beaucoup de managers sont issus de parcours internes, et ce type de dispositif permet de faire émerger des potentiels et d’ouvrir le champ des possibles à tous.

Nous avions plusieurs principes structurants dans la conception de cet outil.

D’abord, il était essentiel pour nous qu’il s’appuie sur notre modèle de leadership SNCF, qui constitue le socle de nos pratiques managériales au sein du groupe.

Ensuite, nous voulions qu’il soit à la main du salarié : chacun devait pouvoir l’utiliser librement, en autonomie sans transmission automatique des résultats. Le collaborateur reste ainsi acteur de sa démarche.

Un autre enjeu fort était de proposer un outil autoportant : les résultats devaient être clairs et lisibles, pour permettre aux salariés de se les approprier sans nécessairement passer par un intermédiaire.

Enfin, nous ne cherchions pas à créer un outil d’évaluation au sens strict, mais plutôt un outil de questionnement, au service d’une démarche de développement. L’objectif est d’amener les collaborateurs à réfléchir à leur potentiel, à leurs points d’appui et à leurs axes de progression.

L’un des enjeux majeurs était de trouver le bon équilibre entre personnalisation, robustesse méthodologique et simplicité d’usage. Nous souhaitions que l’outil reflète pleinement le modèle de leadership SNCF, tout en s’appuyant sur l’expertise de PerformanSe en matière de compétences managériales. L’objectif était de croiser ces deux approches pour construire quelque chose de pertinent et solide.

Le travail s’est fait en co-construction, avec :

• des entretiens avec des managers de plusieurs sociétés SNCF pour comprendre les réalités du terrain

• une phase de modélisation pour articuler notre modèle avec celui de PerformanSe

• des allers-retours pour ajuster les contenus et les restitutions

Au départ, le projet était assez complexe, car il fallait à la fois intégrer notre référentiel, garantir la qualité de l’évaluation, et rendre le tout accessible au plus grand nombre. C’est là que l’accompagnement de PerformanSe a été clé : ils ont su transformer cette complexité en un outil clair, lisible et facilement appropriable par les salariés.

L’outil est accessible via une plateforme, à disposition de l’ensemble des salariés. Chaque collaborateur peut réaliser le test en autonomie, accéder directement à ses résultats, décider librement de les partager ou non.

Dans les faits, les usages varient selon les 6 entités (SNCF Réseau, SNCF Gares & Connexions, Hexafret, SNCF Voyageurs, Holding, Optim’Services). Certaines ont choisi de le laisser en libre accès, tandis que d’autres sont davantage prescriptrices.
C’est notamment le cas de SNCF Voyageurs, qui en a fait un outil structurant dans certains dispositifs de parcours et de promotion, avec une utilisation intégrée dans les pratiques RH.

Après un an, plus de 2 000 collaborateurs ont déjà utilisé l’outil, ce qui correspond à nos attentes initiales.

Au-delà des chiffres, plusieurs effets sont observés :

• l’outil suscite une réflexion personnelle

• il génère des échanges avec les managers ou les RH

• il contribue à structurer les parcours professionnels

Ce qui est particulièrement intéressant, c’est que la valeur ne repose pas uniquement sur les résultats, mais sur les questions que l’outil fait émerger. Les résultats peuvent parfois surprendre ou interroger, et c’est justement ce qui nourrit la réflexion et les échanges.

Au départ, nous avions imaginé un outil très autonome. Avec le recul, nous constatons que le débrief et l’échange apportent une valeur complémentaire importante, notamment pour aider les collaborateurs à mieux s’approprier leurs résultats.

Certaines équipes RH ont donc été formées pour accompagner cette démarche. L’outil devient ainsi un support de dialogue, notamment dans les échanges autour des projets professionnels.

Oui, grâce aux analyses et cartographies réalisées avec PerformanSe. Elles permettent d’avoir une vision globale des profils et leur positionnement sur notre modèle de leadership. Ces éléments ne sont pas utilisés comme des outils de décision, mais plutôt comme des indicateurs qui pourront alimenter notre réflexion RH et pourront orienter certaines pistes de travail.

Ce dispositif reflète notre volonté de :

• donner des opportunités à tous les collaborateurs

• encourager la connaissance de soi et le développement individuel

• soutenir la promotion interne

C’est une démarche inclusive, qui permet à chacun de se projeter et de réfléchir à son évolution professionnelle, quel que soit son parcours.

L’accompagnement a été très positif. Les équipes ont su faire preuve d’écoute, d’adaptabilité et d’engagement tout au long du projet, y compris dans les phases les plus complexes !