4 outils pour améliorer la gestion de carrière

C’est à un psychologue américain, Edgar Shein, qu’on doit la théorie des « ancres de carrière » à la fin des années 70. Les ancres de carrière correspondraient au sens profond que chacun donne à son activité professionnelle. Chacun de nous disposerait ainsi d’une ancre principale et d’une ancre secondaire. La perception des ancres se stabiliserait vers l’âge de 30 ans.

Edgar Shein distingue ainsi huit ancres principales :

• Technique : autour de l’importance de l’expertise dans un domaine particulier
• Management : autour du goût pour la prise de responsabilité et le management d’équipes / d’entreprises
• Autonomie/indépendance : autour de l’importance d’être profondément autonome dans le choix et l’organisation de son propre travail
• Sécurité/stabilité : par le choix de toujours chercher à se rassurer par rapport aux aléas de la vie économique
• Créativité entrepreneuriale : autour du besoin de créer, d’inventer, de développer un business
• Engagement pour une cause : avec le souhait de travailler pour un objectif qui me dépasse et qui fait sens
• Défi : autour du besoin de prendre des risques pour se surprendre, se challenger et se surpasser
• Style de vie : autour de la recherche d’un équilibre permanent entre vie professionnelle et vie privée

Les chocs de carrière correspondent à des évènements susceptibles de questionner radicalement nos choix professionnels. Il peut s’agir d’un licenciement bien sûr, d’un événement familial marquant en termes d’équilibre (perte du conjoint, maladie d’un enfant…), d’un conflit majeur au travail… Quant il y a choc, le travail est nécessairement remis en cause. On s’aperçoit alors que les ancres de carrière individuelles sont un levier fort de réassurance et de rebond. Mieux je connais mes ancres, plus facilement je vais pouvoir trouver une issue à la crise.

Selon Pauline de Becdelièvre, chercheuse et maître de conférence à l’ENS Paris, une étude conduite auprès d’une trentaine de personnes laisse apparaître deux stratégies majeures après un choc de carrière :

• Une stratégie de recentrage. Je me re-pose au plus près de l’ancre de carrière majeure. C’est là où je me sens le plus fort, le plus à l’aise en effet. Je bénéficie a priori déjà des compétences et des réseaux nécessaires.
• Une stratégie de réorientation. Le choc va me conduire à me déplacer plutôt vers l’ancre secondaire. Ce qui va me permettre un changement, une évolution, une transition, mais va aussi souvent me demander d’acquérir de nouvelles compétences et de solliciter plus activement mes réseaux. Le choix de l’une ou l’autre stratégie dépend naturellement de l’individu, de son parcours, de sa compréhension de ses motivations au travail, de la nature du choc, mais aussi d’éléments contextuels : la manière dont l’entreprise l’a accompagné jusqu’ici notamment s’il est salarié… Dans tous les cas, la remobilisation de l’une ou l’autre de mes ancres et ma capacité de rebond vont mobiliser mon capital social.

Il s’agit précisément du « Degré avec lequel les croyances sur soi sont clairement définies, cohérentes entre elles et stables temporellement». (Campbell et al., 1996) Pourquoi le mesurer ? La CCS éclaire sur la facilité à se décrire avec justesse. La CCS est reconnue comme prédicteur d’une aisance dans la prise de décision relative à la carrière, comme on peut voir dans l’illustration ci-dessous :

Les résultats en termes de CCS permettent au professionnels RH de s’ajuster avec tact et prudence lors d’entretiens de recrutement, développement de carrière ou d’orientation. S’il rencontre un candidat avec une CCS floue par exemple, le recruteur devra l’aider à raconter ses expériences, faire le récit concret de ses activités (sa compréhension du contexte, des enjeux, de ce qu’il a fait, ce qu’il a retenu…) afin d’extraire des comportements mobilisés et lui permettre d’acquérir une vision plus claire de lui-même.

Le concept de Capital Psychologique (PsyCap) renvoie à nos ressources et nos capacités psychologiques. Selon Luthans & Youssef (2004), elles seraient composées ainsi de quatre dimensions principales : l’auto-efficacité, l’espoir, l’optimisme et la résilience.

Connaitre le niveau de Psycap des employés permet un meilleur accompagnement de la part des RH et des managers car il permet de repérer les points forts comme les points de vigilance des employés/candidats.

Les personnes présentant un capital psychologique élevé auraient en effet plus confiance en leurs capacités. Elles auraient l’impression que les succès passés sont la conséquence directe de leurs actions. Enfin, elles auraient la capacité à anticiper et faire face aux imprévus éventuels plus facilement… Elles pourraient ainsi mieux s’épanouir au travail, être plus satisfaites de leur vie professionnelle (cf. graphique).

Le capital psychologique est une ressource, qui s‘épuise… et se reconstitue ! Notre Psycap est comme l’essence de la voiture, pendant un long voyage, notre réservoir se vide, mais on peut aussi le remplir. Le Psycap de même nous aide dans des moments de stress, ou des efforts prolongés au travail, ce qui peut le « vider ». Mais, une fois l’effort terminé, un feedback positif, un bon résultat issu de l’effort produit, du soutien de notre entourage sinon contribuent également à le « remplir » pour la suite du parcours…

Le Contrat Psychologique (CP) est défini comme l’ensemble des croyances et représentations individuelles relatives à la relation d’emploi. Ce sont des éléments implicites et psychologiques qui ne peuvent être présentés dans un contrat de travail (Rousseau, 1990).

On identifie deux types majeurs de Contrat Psychologique :

1. Transactionnel : dans ce type de CP, il y a une exigence à définir et cloisonner les tâches, les responsabilités et la durée de la relation à l’emploi.
2. Relationnel : Ce CP révèle une volonté d’être plus en adéquation avec les valeurs véhiculées par l’entreprise. En général, les exigences contractuelles sont ainsi plus faibles et la temporalité s’inscrit sur un terme plus long.

Chaque type de Contrat Psychologique est associé à un genre différent de satisfaction de carrière, et cela, seulement si les termes du contrat sont respectés :

• Les employés avec un CP transactionnel chercheront une satisfaction concrète, liée au niveau hiérarchique, au salaire et à l’ancienneté.
• Les employés avec un CP relationnel chercheront une satisfaction plus subjective, telle que la satisfaction avec la carrière, l’implication au travail, et l’épanouissement.

Connaitre le contrat psychologique est clé pour assurer une adéquation entre ce que la personne cherche et ce que la personne va trouver dans un nouveau poste. Il n’existe pas un type de CP plus désirable pour l’employeur qu’un autre. Certains postes sont plus adaptés à une configuration transactionnelle, d’autre relationnelle. Comme démontré dans le graphique, on ne trouve pas de différence concrète en satisfaction au travail entre transactionnel et relationnel !