Comment choisir le meilleur test de personnalité en RH ?

Le test de personnalité en recrutement peut permettre d’explorer certaines tendances qui ne sont pas toujours faciles à observer au cours d’un entretien.

Comment un candidat a-t-il tendance à interagir avec les autres ? Comment aborde-t-il la prise de décision ? Quel rapport entretient-il avec l’autonomie ? Quelles sont certaines de ses préférences au travail ?

L’objectif n’est pas de rechercher une personnalité « idéale » pour le poste ni de déterminer automatiquement quel candidat doit être recruté.

Il s’agit plutôt de disposer d’informations structurées pour enrichir l’évaluation, puis de les confronter aux exigences du poste et aux autres données recueillies pendant le processus.

Selon le besoin, il peut également être pertinent d’aller au-delà des seules tendances de personnalité pour explorer des soft skills, des motivations ou encore certaines attentes vis-à-vis de l’environnement professionnel.

C’est notamment la logique d’Echo, le test de personnalité professionnelle qui propose une lecture multidimensionnelle du fonctionnement professionnel et fournit des informations permettant d’enrichir les questions posées en entretien.

Le test devient alors un support d’investigation, plutôt qu’un filtre chargé de déterminer à lui seul le « bon candidat ».

Un collaborateur performant dans son poste actuel sera-t-il nécessairement à l’aise dans un autre rôle ? Pas forcément.

Une mobilité peut modifier profondément les situations auxquelles la personne est confrontée : davantage d’autonomie, de coopération, de prise de décision, d’incertitude ou de responsabilités.

L’expérience professionnelle permet de savoir ce qu’une personne a déjà accompli. Une évaluation peut apporter un autre éclairage en explorant certaines ressources et préférences susceptibles d’intervenir dans sa manière d’aborder un nouvel environnement.

Un test de personnalité peut par exemple permettre de questionner la manière dont la personne fonctionne habituellement, les situations dans lesquelles elle semble la plus à l’aise ou celles qui pourraient lui demander davantage d’adaptation.

Selon la nature de la mobilité envisagée, ces résultats pourront être complétés par d’autres informations : compétences déjà acquises, capacités cognitives, connaissances, expérience ou encore motivations.

L’objectif n’est donc pas de prédire automatiquement la réussite de la mobilité, mais de mieux éclairer l’évolution professionnelle et les conditions dans lesquelles elle pourra être accompagnée.

Lorsqu’un collaborateur est envisagé pour devenir manager, la tentation peut être forte de chercher dans son test de personnalité les caractéristiques du « bon leader ».

Mais le potentiel managérial ne se résume pas à quelques traits de personnalité.

Une évaluation de personnalité peut apporter des informations utiles sur la manière dont une personne interagit, décide, aborde le changement ou investit certaines responsabilités. Elle ne suffit toutefois pas à elle seule à évaluer toutes les dimensions propres à l’exercice du management.

Lorsque la question devient spécifiquement « comment cette personne pourrait-elle exercer un rôle de manager ? », un outil spécialisé permet d’aller plus loin.

Manage-R est un test psychométrique pour évaluer les compétences managériales et explorer la manière dont une personne se positionne face aux différentes réalités du management : équipes, activités et transformations.

Le choix dépend donc de la question posée.

Comprendre le fonctionnement professionnel général d’un collaborateur et évaluer spécifiquement son potentiel managérial sont deux objectifs différents. Ils peuvent nécessiter des outils différents.

Tous les tests de personnalité ne sont pas utilisés pour prendre une décision de recrutement ou de mobilité.

Ils peuvent également s’inscrire dans une démarche de développement professionnel.

La question change alors. Il ne s’agit plus nécessairement d’évaluer l’adéquation d’un candidat à un poste, mais d’aider une personne à mieux comprendre ses ressources, ses préférences de fonctionnement et certaines situations qui peuvent lui demander davantage d’effort.

Dans ce contexte, le choix du test doit également tenir compte de la manière dont les résultats pourront être restitués et appropriés par la personne.

Un rapport très détaillé n’est pas nécessairement plus utile si les résultats restent difficiles à traduire en pistes concrètes.

L’entretien de restitution permet au contraire de confronter les résultats à l’expérience : dans quelles situations la personne reconnaît-elle cette tendance ? Comment se manifeste-t-elle dans son travail ? Sur quelles ressources peut-elle s’appuyer ? Quels comportements souhaite-t-elle faire évoluer ?

La valeur du test ne réside donc pas seulement dans ce qu’il mesure, mais aussi dans ce que l’on peut faire de ses résultats.

Personnalité et motivation sont liées au fonctionnement professionnel, mais elles ne désignent pas la même chose.

Observer certaines tendances comportementales ne permet pas automatiquement de déterminer ce qui motive une personne, ce qu’elle attend de son travail ou les conditions susceptibles de favoriser son engagement. Si la question RH porte précisément sur ces dimensions, il faut donc vérifier qu’elles font réellement partie de ce que l’outil mesure. Cette vigilance est valable pour n’importe quel test : un résultat ne peut être interprété qu’au regard du modèle et des dimensions effectivement évaluées.

C’est notamment l’un des intérêts d’une approche multidimensionnelle comme celle d’Echo, qui permet d’articuler plusieurs niveaux de lecture autour du fonctionnement professionnel, des soft skills, des motivations et de la relation à l’emploi. Avant de choisir, la question reste donc toujours la même : l’outil mesure-t-il réellement ce que nous avons besoin de comprendre ? 

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C’est probablement l’un des critères de choix les plus importants.

Parfois, le bon choix est de ne pas utiliser un test de personnalité.

Si l’objectif est d’évaluer une capacité de raisonnement, une compétence technique, une connaissance métier ou une aptitude spécifique, un questionnaire de personnalité n’est tout simplement pas conçu pour répondre seul à cette question.

Un candidat peut par exemple présenter certaines préférences compatibles avec un environnement de travail donné sans pour autant maîtriser les compétences nécessaires au poste.

Inversement, une personne peut avoir développé grâce à son expérience des comportements professionnels qui ne peuvent pas être directement déduits de son profil de personnalité.

Selon le besoin, plusieurs méthodes peuvent donc être combinées : test de personnalité, évaluation cognitive, entretien structuré, mise en situation, analyse de l’expérience ou outil spécialisé.

Il ne s’agit pas de multiplier les évaluations.

Il s’agit de choisir la bonne méthode pour chaque information dont l’entreprise a réellement besoin.

Une fois le besoin RH défini, plusieurs tests peuvent encore sembler capables d’y répondre.

C’est à ce moment-là qu’il devient pertinent de comparer les outils.

Le premier critère reste leur périmètre de mesure : quelles dimensions évaluent-ils réellement et correspondent-elles à la question posée ?

Vient ensuite leur qualité psychométrique. Un test de personnalité professionnel doit pouvoir documenter la manière dont il a été construit, les modèles sur lesquels il repose ainsi que les études menées sur ses qualités de mesure.

Il faut également s’intéresser à la population pour laquelle l’outil a été conçu et étudié, aux conditions d’administration, au niveau de nuance des résultats ou encore aux modalités de restitution.

Enfin, son intégration au processus RH compte aussi : les résultats permettent-ils d’enrichir facilement l’entretien ? Sont-ils compréhensibles par les professionnels qui les utilisent ? Peuvent-ils être contextualisés avec les autres informations disponibles sur le candidat ou le collaborateur ?

Ces critères permettent de dépasser la notoriété d’un outil ou l’impression produite par son rapport pour s’intéresser à sa pertinence réelle au regard du besoin.

C’est ensuite en confrontant ces différents éléments que l’on peut comparer les tests de personnalité professionnelle et identifier celui qui répond le mieux au contexte de l’entreprise.

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Choisir un test de personnalité ne devrait donc pas commencer par un classement des outils disponibles sur le marché.

La première étape consiste à formuler précisément son besoin :

Que cherchons-nous à comprendre ? Pourquoi cette information est-elle utile ? Comment les résultats seront-ils utilisés ?

Ces questions permettent déjà d’éviter de nombreux mauvais usages.

Un outil scientifiquement solide peut apporter des informations précieuses. Mais sa valeur dépend aussi de l’adéquation entre ce qu’il mesure et la question à laquelle l’entreprise souhaite répondre.

Recrutement, mobilité, potentiel managérial, développement professionnel, motivations : le besoin change, l’évaluation peut changer elle aussi.

Il n’existe donc pas nécessairement un test de personnalité meilleur que tous les autres dans toutes les situations.

Le bon outil est avant tout celui qui permet d’obtenir la bonne information, au bon moment, pour répondre à la bonne question RH.