Soft skills en recrutement : le cas Histoire d’Or

Notre ambition est de construire des équipes durables, alignées sur nos valeurs d’accessibilité, d’excellence et d’inclusion. Nous avons donc souhaité aller au-delà des seules compétences techniques pour intégrer la dimension comportementale dans nos recrutements. Les soft skills sont un levier essentiel pour identifier les talents qui s’épanouiront dans notre culture d’entreprise. Les outils PerformanSe nous permettent d’objectiver nos décisions, de réduire les biais et de favoriser la diversité et l’inclusion.

Nous utilisons principalement les tests psychométriques PerformanSe – et notamment Echo – pour les recrutements de cadres et de managers. Ils interviennent en deuxième étape du processus, après un premier entretien RH. Concrètement, le test est souvent utilisé pour départager deux candidats aux compétences techniques similaires, ou pour confirmer l’adéquation entre la personnalité du candidat et la culture d’entreprise. Après la passation, nous organisons un débrief individuel avec le candidat : c’est un moment d’échange très riche, qui nous permet d’approfondir certains points du profil, mais aussi de recueillir son ressenti sur les résultats. Souvent, on en apprend plus sur la personne durant cette phase que pendant l’entretien classique !

Oui, tout à fait. Nous avons rapidement élargi l’utilisation des tests PerformanSe à la mobilité interne. Avant de lancer un recrutement externe, nous cherchons toujours à faire évoluer nos collaborateurs.

Les évaluations psychométriques nous aident à identifier les potentiels et à construire des parcours d’évolution adaptés. Je pense par exemple à une collaboratrice ayant évolué d’Histoire d’Or vers une autre enseigne du groupe, Agatha : grâce au test, nous avons pu repérer ses aptitudes managériales et définir un plan de formation pour l’accompagner dans sa prise de poste.

Nous attachons beaucoup d’importance à des compétences comme le leadership, l’adaptabilité, la résolution de problèmes et la communication interpersonnelle. Ces qualités font écho à nos valeurs d’audace, d’exigence et d’engagement. L’approche comportementale et situationnelle des tests PerformanSe nous permet d’identifier ces dimensions de manière fine, à partir de comportements observables en situation de travail.

Plusieurs choses !

D’abord, la lisibilité des rapports et la rapidité d’analyse : l’histogramme comportemental me donne une photographie claire du profil du candidat. La partie sur les motivations est également très pertinente : elle nous aide à comprendre ce qui anime vraiment le candidat, ce qu’il recherche à court ou long terme. J’apprécie aussi la formation dispensée par PerformanSe, qui nous a permis d’interpréter les résultats avec rigueur et confiance. C’est un vrai plus pour l’équipe RH.

Je dirais qu’il y en a trois principaux :

1. Une meilleure qualité de recrutement : les décisions sont plus éclairées et mieux argumentées.
2. Un gain d’efficacité : le test nous aide à cibler plus rapidement les bons profils.
3. Une meilleure intégration des collaborateurs, car ils rejoignent une entreprise dont ils partagent les valeurs.

En somme, ces outils nous permettent d’être plus justes, plus pertinents, et d’offrir une expérience candidat enrichissante. Même lorsqu’ils ne sont pas recrutés, les candidats apprécient le test, qui les aide à mieux se connaître.

Notre collaboration repose sur la confiance et la proximité.

PerformanSe ne se contente pas de fournir un outil : ils nous accompagnent, nous forment et nous font progresser dans nos pratiques. C’est une vraie relation de partenariat, fondée sur une vision commune : valoriser les soft skills pour révéler les potentiels et construire des parcours durables.