Come identificare gli Alti Potenziali?
Chi sono questi collaboratori dalle competenze strategiche? Quali sono gli indicatori chiave che identificano un Alto Potenziale?
La performance di un'azienda dipende dai suoi collaboratori. I talenti di una realtà rappresentano i suoi principali vantaggi strategici.
È essenziale, sia per il recruiting che per lo sviluppo, applicare strategie per individuare e attrarre gli Alti Potenziali.
La parola "potenziale" viene dal latino potentialis, potens, che rimanda alle nozioni di potenza, forza. Per un manager, un HR, un dirigente, è di grande interesse di sapere chi rappresenta un potenziale in azienda: la capacità degli HiPo (High-Potential Employee) di rafforzare la leadership e la fiducia all'interno dei team, può trasformare un'organizzazione.
Non parleremo qui di alto potenziale intellettuale (HPI), la cui valutazione dipende da una misurazione del quoziente intellettivo tramite test. L'attenzione è qui posta sugli alti potenziali in contesti professionali.
Partendo dalle caratteristiche dell'alto potenziale fino all'utilità della sua identificazione, passando per i criteri di valutazione, proponiamo soluzioni concrete per una gestione ottimale dei talenti all'interno dell'azienda.
Cos'è un alto potenziale?
Capacità di rapida evoluzione
Un profilo ad alto potenziale (o HiPo), è un collaboratore, un candidato che acquisirà rapidamente competenze, sarà efficiente e agile. In un'azienda, questi dipendenti si distinguono per la loro capacità di coniugare innovazione ed efficacia. È generalmente proattivo, autonomo e in grado di risolvere rapidamente i problemi. Un profilo che ottimizzerà le esperienze vissute in funzione del ruolo, dei contesti e delle sfide.
La performance in azienda
Nel campo delle risorse umane, il concetto di potenziale è spesso confuso con quello di performance, o di individuazione degli HPI. Mentre la performance fa riferimento ai risultati costanti di un dipendente nel suo ruolo attuale, la valutazione delle soft skills di influenza, di presa di decisione, di efficacia, di agilità e di cooperazione chiarirà il suo potenziale.
Ad esempio, un dipendente performante che raggiunge i suoi obiettivi ogni anno potrebbe non possedere le soft skills necessarie per anticipare le trasformazioni future e suscitare l'adesione degli altri con le sue idee innovative.
A volte gli alti potenziali sono vittime della sindrome dell'impostore, sindrome legata all'effetto Dunning-Kruger. Anche se i loro risultati sono eccellenti, potrebbero sottovalutarli, giudicando le loro produzioni banali, o addirittura insufficienti.
Perché valutarlo?
Secondo uno studio pubblicato nella prestigiosa rivista "Harvard Business Review", le qualità per essere un buon leader, un buon manager, sono individuabili solo nel 3-5% dei dipendenti più performanti.
I profili HiPo sono rari, per questo è importante per le aziende individuarli e investire su di loro, sia nell'ambito del recruiting che nell'ottica di un'evoluzione interna. Questi collaboratori svolgono un ruolo essenziale nella gestione dei talenti e nella costruzione di una leadership sostenibile all'interno dell'organizzazione. Occuperanno funzioni chiave per lo sviluppo dei team.
Comprendere come far emergere questi talenti, svilupparli e trattenerli è essenziale per il successo e la longevità di un'azienda. Attenzione: anche se un alto potenziale è probabilmente diverso da un'azienda all'altra, esistono alcuni aspetti comuni da monitorare.
Cosa si valuta in un Alto Potenziale?
Non esiste un profilo tipo di high-potential employee. L'azienda impegnata in un approccio di individuazione dei talenti potenziali cercherà di analizzare alcune caratteristiche dell'individuo.
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01.
Le conoscenze
I profili a potenziale hanno una solida base di conoscenze, un'esperienza nel loro campo. Questi talenti apportano un valore aggiunto all'azienda grazie alla loro padronanza tecnica. Questa esperienza può essere convalidata da un diploma, spesso di livello elevato.
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02.
Le hard skills
Si tratta qui di misurare le competenze tecniche del candidato o del collaboratore, o anche l'applicazione del know-how. La performance può anche essere valutata, ma non solo: la gestione delle hard skills deve inserirsi in una visione a lungo termine dell'azienda. È il potenziale di evoluzione che bisogna apprezzare!
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03.
Le capacità cognitive
Dopo aver esaminato la capacità di svolgere il lavoro (conoscenze e competenze tecniche), la domanda è se l'individuo può evolvere. Per scoprirlo, i migliori indicatori sono i test che valutano le risorse cognitive.
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04.
Il comportamento umano
Non è tutto! Qualsiasi professione richiede capacità che vanno oltre il cognitivo. Anche le competenze comportamentali devono essere prese in considerazione. Un high-potential employee saprà generalmente dimostrare proattività, autonomia e agilità in contesti di incertezza o di cambiamento.
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05.
Le motivazioni
Le motivazioni del candidato e del collaboratore sono importanti. Corrispondono alle sue aspettative: qual è la sua ambizione? Ha la volontà di superare i propri limiti? Il ruolo dell'azienda è qui fondamentale, poiché dovrà coinvolgere l'individuo sia sul piano delle missioni proposte, della loro attrattiva e della loro complessità.
Il potenziale è universale?
Il contesto gioca un ruolo importante nella misurazione del potenziale. Anche se esiste una base comune di soft skills da analizzare, è essenziale creare un quadro di riferimento unico per analizzare il potenziale in base all'organizzazione.
Questo tipo di profilo si svilupperà più facilmente in organizzazioni poco gerarchizzate, dove l'agilità e la dinamicità sono dominanti.
La principale difficoltà risiede nel fatto che un HiPo non ha necessariamente un profilo evidente e semplice da individuare. L'implementazione di tutti i metodi di individuazione (colloquio, simulazioni, test psicometrici) ha quindi grande importanza.
Sono utili sia nel recruiting di nuovi talenti, sia nello sviluppo dei talenti.
Come valutare il potenziale?
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01.
I test cognitivi e comportamentali
Tra i test basati su un approccio cognitivo-comportamentale, possiamo citare il TwoB-R, che è stato concepito per fornire una visione unica su dimensioni indispensabili in ogni ambiente organizzativo: Influenza, Decisione, Efficacia e Agilità. E ancora il test Mindkeys, concepito per analizzare in profondità le risorse cognitive di un individuo. Menzione speciale a un test per i manager come Manage-R, che si concentra sulle attitudini specifiche al management.
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02.
Le valutazioni 360
Il feedback 360 permette la valutazione di un individuo attraverso il punto di vista del suo ambiente professionale: manager, colleghi, e anche partner indiretti (clienti, fornitori). Questo mette in atto un'analisi completa e molto precisa dell'individuo sotto diversi punti di vista.
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03.
Le osservazioni in situazioni lavorative
È possibile realizzare delle simulazioni, per porre le persone in situazioni che permettano loro di svelare al meglio le loro risorse. In questo senso, l'assessment center è un metodo da esplorare. La sua implementazione alla fine di una fase di sourcing è ormai sempre più frequente.
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04.
I colloqui
Associati a un approccio cognitivo-comportamentale, i colloqui possono essere l'occasione per individuare i talenti. Il colloquio deve essere strutturato, e permettere, tramite un ascolto attivo della persona valutata, di far emergere le sue leve di motivazione così come le sue caratteristiche psico-comportamentali.
Per concludere:
Non bisogna trascurare la grande diversità degli alti potenziali, che possono presentare personalità molto diverse, e un'intelligenza da coltivare costantemente. Una persona HiPo possiede risorse molto forti, che, ben identificate e individuate, rappresentano eccellenti leve di sviluppo per il collaboratore stesso e la sua organizzazione.
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