Test recrutement commercial : retour d'expérience Dalkia

Chez Dalkia, les commerciaux occupent une place essentielle dans notre activité. Nous recrutons des profils très variés : responsables développement, chargés de portefeuille clients ou encore responsables grands comptes.

Nos contextes de vente sont eux aussi très différents. Certains commerciaux interviennent principalement sur de la prospection et du développement, tandis que d’autres travaillent davantage sur la fidélisation client, avec des contrats qui peuvent durer plusieurs dizaines d’années. Nous avons donc besoin de profils capables à la fois de développer du business, de créer une relation de confiance et de s’inscrire dans la durée.

Et surtout, il n’existe pas un commercial “universel”. Un excellent profil dans un contexte donné avec un segment d’activité spécifique (industriel, tertiaire/santé, collectivités) ne sera pas forcément performant dans un autre. Tout l’enjeu consiste donc à identifier les candidats dont le profil sera réellement adapté à l’environnement commercial proposé.

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Les commerciaux savent souvent très bien se vendre en entretien. Et c’est normal : convaincre fait partie intégrante de leur métier. Les outils d’évaluation psychométrique PerformanSe nous apportent donc un regard complémentaire pour mieux comprendre les comportements naturels du candidat, ses points d’appui et les environnements dans lesquels il sera le plus performant.

Le test de recrutement commercial Boost nous aide notamment à identifier :

• les situations de vente dans lesquelles le candidat sera le plus à l’aise,

• son style commercial dominant,

• les environnements commerciaux qui lui correspondent le mieux

• ainsi que ses points de vigilance,

Les évaluations nous aident également à sécuriser nos décisions en apportant une lecture plus structurée et plus objective des profils.

Nous retrouvons principalement deux grandes typologies de profils. D’un côté, des profils très orientés développement et prospection, capables d’aller chercher de nouveaux marchés et de créer des opportunités. De l’autre, des profils davantage tournés vers la fidélisation et la relation client long terme.

Nous recrutons également beaucoup d’experts techniques qui évoluent progressivement vers des fonctions commerciales. Les évaluations sont particulièrement utiles pour ces profils, car elles permettent d’identifier leurs points forts et leur style de vente naturel.

L’intérêt du test Boost est justement de nous aider à comprendre les compétences commerciales sur lesquelles chaque candidat sera naturellement le plus performant.

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Nous faisons toujours passer les évaluations après les entretiens afin d’éviter tout biais en amont. Ensuite, nous réalisons systématiquement un débrief avec les candidats. C’est une étape importante, car le test devient alors un véritable support d’échange.

Nous analysons notamment les compétences commerciales du candidat, son style commercial ainsi que les phases du cycle de vente sur lesquelles il sera le plus à l’aise. Par exemple, certains commerciaux excellent dans la prospection mais sont moins à l’aise dans des phases de closing longues et complexes. D’autres, au contraire, performent davantage dans la relation client et la fidélisation. Ces éléments nous permettent de mieux aligner le poste avec le profil du candidat.

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Oui, tout à fait. Nous les utilisons également dans le cadre de la mobilité interne. Certains collaborateurs issus de fonctions techniques souhaitent évoluer vers des postes commerciaux, mais n’ont pas toujours conscience de leurs atouts dans ce domaine.

Les évaluations nous permettent alors d’identifier leurs potentiels, leurs leviers de développement et les environnements dans lesquels ils pourront s’épanouir. C’est aussi un outil très utile pour accompagner les managers dans le développement de leurs équipes commerciales.

Le premier bénéfice, c’est clairement une meilleure objectivité dans le recrutement. Les évaluations nous permettent de sécuriser nos recrutements et d’alimenter les échanges avec les managers sur des éléments plus factuels.

Nous observons également un meilleur alignement entre les profils recrutés et les réalités du poste, ce qui limite les erreurs de casting et favorise une meilleure intégration.

Enfin, les évaluations créent aussi de la valeur pour les candidats eux-mêmes. Même lorsqu’ils ne sont pas retenus, ils repartent avec une meilleure connaissance de leurs points forts et de leurs axes de développement.

Nous apprécions avant tout l’aspect concret et opérationnel des tests PerformanSe. Les résultats sont faciles à exploiter et ouvrent rapidement des échanges de qualité avec les candidats comme avec les managers.

Et les outils font partie intégrante d’une logique d’accompagnement. Les évaluations ne servent pas uniquement à recruter : elles permettent également de mieux comprendre les profils, de les faire évoluer et de sécuriser les parcours dans la durée.

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