¿Cómo detectar un potencial "alto"?

El rendimiento de una empresa depende completamente de sus empleados. Sin ellos no es nada, el ser humano es el activo más valioso de la organización. La retención de los potenciales, de los talentos vuelve al corazón de las empresas, donde es esencial, ya sea para la contratación o el desarrollo, atraerlos, detectarlos. La palabra «potencial» viene del latín potentialis, postes que remite a las nociones de poder, de fuerza. El interés de conocer para un manager, un RH, un dirigente, que, en sus equipos, representa un potencial es, por tanto, indiscutible.

No vamos a hablar aquí de alto potencial intelectual (hpi) cuya evaluación depende de una medida de cociente intelectual a través de pruebas. Aquí se pone el foco en los altos potenciales en contextos profesionales para conocerlos mejor, comprenderlos mejor, ¿quiénes son realmente? En otras palabras, en el trabajo, ¿cuáles son los indicadores clave que indican un alto potencial? ¿Es por sus rendimientos, sus habilidades, su personalidad

Desde las características del alto potencial hasta la utilidad de su medición, pasando por los criterios de evaluación, le revelamos todos nuestros consejos para identificarlos en su organización.

Un perfil con potencial, o también llamado alto potencial (o Hipo), es un colaborador, un candidato que va a adquirir habilidades más rápidamente, va a ser más eficiente, más ágil. Por lo general es proactivo, autónomo y capaz de resolver problemas rápidamente. ¡No estamos hablando de nadie Hpi! Es simplemente un perfil, una personalidad, que optimizará las experiencias vividas en función del puesto, de los contextos y de los retos. Tiene habilidades, atributos o habilidades superiores a los demás, y sabe cómo ponerlos en movimiento. Muestra signos de un rendimiento futuro. Pero sigue siendo una apuesta, porque su éxito futuro aún no se ha ganado en esta etapa.

En el mundo de los recursos humanos - especialmente en los procesos de desarrollo de talento - el concepto de potencial a menudo se confunde con el de rendimiento, o detección de Hpi. Mientras que el rendimiento se refiere a los resultados constantes de un empleado en su papel actual, la evaluación de soft skills de influencia, toma de decisiones, eficiencia, agilidad y cooperación arrojará luz sobre su potencial.

Por ejemplo, un empleado de alto rendimiento que alcanza sus objetivos cada año puede no tener los conocimientos necesarios para anticiparse a las transformaciones futuras y fomentar la adhesión de los demás con sus ideas innovadoras.

A veces los altos potenciales son víctimas del síndrome del impostor, síndrome relacionado con el efecto Dunning-Kruger. Aunque sus resultados son excelentes, podrían subestimarlos, juzgando sus producciones banales e incluso insuficientes.

Según un estudio publicado en la prestigiosa revista «Harvard Business Review», las cualidades para ser un buen líder, un buen manager solo son detectables en el 3-5% de los empleados más eficientes.

Los perfiles con potencial son escasos, por lo que es importante que las empresas los detecten e inviertan en ellos, ya sea en el marco de una contratación o con vistas a una evolución. Desempeñarán funciones clave en el desarrollo de la organización y de los equipos.

Comprender cómo desarrollar y retener estos talentos es esencial para el éxito y la longevidad de una empresa. Atención, incluso si un alto potencial es probablemente diferente de una empresa a otra, hay algunas características clave para monitorear.

No hay un perfil estándar del Hipo. La empresa dedicada a la detección de talentos potenciales tratará de analizar algunas características del individuo. Vamos a centrarnos en lo que las personas saben, lo que saben hacer, lo que son sus recursos cognitivos, conductuales y motivadores para hacerlo.

El contexto desempeña un papel importante en la evaluación y la medición del potencial. Aunque existe una base común de características que deben analizarse, es esencial crear un repositorio único para analizar el potencial según la organización.

Como comprenderá, la detección de potenciales tendrá una influencia directa en el rendimiento de una empresa; y una vez que el talento sea detectado, deberá ser acompañado para que pueda desarrollarse y explotar todo su potencial. Por otra parte, este tipo de perfil florecerá a priori más en organizaciones poco jerarquizadas o la agilidad y la convivencia son dominantes.

La dificultad radica en el hecho de que un individuo con alto potencial no tiene necesariamente un perfil obvio y fácil de identificar. La aplicación de todos los métodos de detección (mantenimiento, puesta en situación, pruebas psicométricas) tiene, pues, todo su lugar aquí.

Le servirán tanto en el reclutamiento de nuevos talentos como en el desarrollo de los talentos o en la realización de una GEPP (Gestión de Empleos y Trayectorias Profesionales) con la realización de una cartografía de los potenciales.

Para concluir, no hay que olvidar la gran diversidad de altos potenciales que presentan personalidades muy diferentes y una inteligencia que hay que nutrir constantemente. Aunque es difícil aislar la inteligencia de los demás factores que caracterizan el éxito profesional, el alto potencial posee no obstante recursos muy fuertes, que, bien identificados y detectados, representan excelentes palancas de desarrollo para el propio empleado y su organización.