Cuando la tecnología está al servicio de los procesos de selección

La tecnología no se queda atrás a la hora de afrontar los retos clave de una contratación de éxito. En 20 años, ya ha cambiado considerablemente el panorama de las prácticas y costumbres de contratación. Con la llegada gradual de los ATS -Application Tracking System- la digitalización de los procesos de RRHH ha alcanzado un nuevo nivel...

Cédric Robin, especialista en contratación y promotor de ATS, socio y vicepresidente de ventas en Beetween explica detalladamente la temática de hoy.

¡Por supuesto! Hace veinte años, el uso generalizado de los teléfonos móviles e Internet ya había creado nuevas relaciones con los candidatos, con los que se podía contactar en cualquier lugar y en cualquier momento. La posterior aparición de las redes sociales (LinkedIn) permitió beneficiarse de las primeras reservas de candidatos en línea, de fácil acceso, basadas en información actualizada en tiempo real. La posterior generalización de las prácticas de preselección telefónica, así como el uso de herramientas de vídeo, ampliadas por COVID, han simplificado aún más los enfoques y las reuniones. Y ahora el uso de plataformas de contratación inteligentes, principalmente ATS, permitirá ir aún más lejos...

El ATS permite compartir aplicaciones en plataformas comunes, pero también automatizar su gestión y perfeccionar el proceso de selección. Responde a una necesidad de rendimiento a través de la digitalización y la Inteligencia Artificial con impactos obvios en términos de contratación, así como en términos de eficiencia de los procesos de contratación en general, con vistas a la simplificación y el ahorro de tiempo.

Para el candidato, es muy sencillo: el ATS optimiza la "experiencia" de solicitud. La herramienta facilita una respuesta con un solo clic y, en determinados contextos, ofrece la circulación de las solicitudes dentro de las redes de una misma empresa, o incluso dentro de agrupaciones profesionales o territoriales del sector público, ofreciendo así oportunidades para nuevos encuentros. Mientras que en el pasado los candidatos estaban obligados a presentar su solicitud cada vez de una forma específica, ahora pueden simplemente expresar su intención de cambiar y ver qué ocurre. Esto, por supuesto, contribuye a darle visibilidad y a orientar la elección, a priori en contextos de penuria...

Para el reclutador, la herramienta debe permitir en primer lugar un aumento de la eficacia, permitiéndole procesar grandes volúmenes de CV de forma más rápida y sencilla, de manera más objetiva, con la ventaja de disponer de datos claros de control e información. Al mismo tiempo, ofrece un canal alternativo de búsqueda de candidatos que es a la vez preciso y potente. Esto es aún más cierto cuando opera en sectores o áreas de empleo específicos, pero también cuando gestiona grandes volúmenes, por supuesto.

Sí, absolutamente, el ATS ofrece al reclutador la posibilidad de disponer en todo momento de un pool completo de candidatos, creado, alimentado y analizado de forma "industrial". Lo que un cazatalentos practica de forma selectiva y "quirúrgica", a costa de un trabajo consecuente, el ATS lo generaliza de forma simplificada. Y ayuda a salir de una lógica a corto plazo compuesta de sucesivos one-shots (una necesidad / una oferta / solicitudes / una clasificación específica), para entrar en una gestión dinámica de flujos continuos...

No, no se puede sustituir al reclutador. El reclutador debe ver la tecnología como un aliado, no como un enemigo. Todas las herramientas actuales - redes sociales, videoconferencias, TTY - sólo les ayudan a ser más eficaces, al permitirles beneficiarse de más datos con mayor rapidez. La herramienta no debe sustituir al individuo, no puede decidir por él, sino que debe permitirle ser más preciso en sus decisiones. Cuanto más se automatice el tedioso trabajo de recopilación y selección de la información previa, más tiempo y energía tendrá disponible para desarrollar su propio valor añadido, donde es más útil, en una comprensión afinada de los individuos y su idoneidad potencial para el contexto.

¡Contribuye indirectamente creando las condiciones para!

En primer lugar, multiplicando el número de candidaturas seleccionadas y, por tanto, la elección potencial para el reclutador, desarrollando el atractivo de las ofertas de empleo mediante la implantación de un sitio de empleo atractivo y la multi publicación en una amplia gama de sitios. Es mucho más fácil no equivocarse si puedo elegir entre una amplia gama de opciones. Mientras que - para los puestos de trabajo o áreas en las que hay escasez de candidatos - existe un gran riesgo de aceptar la primera solicitud que llegue...

En segundo lugar, permitiéndole ahorrar tiempo en las fases previas... para poder dedicar más tiempo a las fases posteriores: en resumen, ¡volviendo a situar el elemento humano en el centro del proceso! Si, para limitar el riesgo de error al final del proceso, tengo que aumentar el número de entrevistas, pruebas y ejercicios de role-playing, será tanto más fácil de aplicar cuanto que habré dedicado menos tiempo a la detección previa de posibles candidatos y a la gestión de los volúmenes de solicitudes asociados...