Comment mieux recruter et développer les talents ?

Nous recrutons principalement des profils très qualifiés, notamment des experts et des spécialistes. Ils ont souvent suivi des formations reconnues et disposent d’un bagage technique assez comparable. Ce n’est donc pas uniquement sur la technicité que la différence va se faire.

Aujourd’hui, ce qui est particulièrement important pour nous, ce sont les soft skills : la manière dont la personne va s’adapter, interagir, prendre des décisions ou encore prendre de la hauteur. Et ce sont des dimensions que l’on ne peut pas réellement découvrir en une heure d’entretien.

L’évaluation nous permet donc d’aller plus loin dans la compréhension de la personne avec des informations complémentaires à celles recueillies lors des entretiens.

Nous les utilisons dans trois grands contextes : le recrutement, la mobilité interne et le développement.

En recrutement, l’utilisation des outils PerformanSe est systématique. Sur mon périmètre, les futurs managers réalisent généralement le premier entretien pour valider l’expertise technique du candidat. Les évaluations PerformanSe sont ensuite passées avant l’entretien RH et servent de support à l’échange et au débriefing. Je ne reçois d’ailleurs aucun candidat sans qu’il ait passé les tests.

En mobilité interne, nous pouvons proposer une évaluation lorsque nous connaissons moins bien le collaborateur ou lorsque l’évolution envisagée est moins évidente. Pour nous, une mobilité reste une décision qui nécessite d’avoir suffisamment d’informations sur la personne.

Enfin, nous les utilisons aussi pour les collaborateurs identifiés comme ayant un potentiel d’évolution, lors de nos People Reviews. L’objectif est alors différent : il s’agit de les aider à mieux comprendre qui ils sont, comment ils fonctionnent, les atouts sur lesquels ils peuvent s’appuyer et ce qu’ils peuvent développer.

De mon côté, j’associe deux outils que je trouve complémentaires : Echo pour évaluer les soft skills et TwoB-R pour éclairer le potentiel au travers d’une double évaluation comportementale et cognitive. Pour les postes managériaux, j’utilise également l’outil Manage-R afin d’explorer plus spécifiquement les compétences managériales.

Je regarde l’ensemble du profil, mais certaines dimensions sont particulièrement importantes pour nous : l’agilité, la capacité à agir avec optimisme, l’affirmation de soi, l’ouverture à l’autre, mais aussi la pensée stratégique et l’efficience.

Certaines choses peuvent éventuellement être perçues en entretien, comme l’affirmation de soi ou l’ouverture aux autres. Mais l’optimisme, l’efficience ou la pensée stratégique sont déjà beaucoup plus difficiles à évaluer de cette manière.

L’évaluation nous apporte aussi beaucoup d’informations sur la façon dont une personne fonctionne avec les autres et dans son travail, son besoin de reconnaissance ou encore son fonctionnement vis-à-vis de sa hiérarchie.

Oui. Il nous est arrivé d’émettre un avis défavorable sur un recrutement à partir de l’ensemble des informations dont nous disposions, notamment les résultats Echo et TwoB-R, et en complément de l’entretien.

Dans un cas, j’avais repris une dizaine de critères attendus pour le poste et mis en regard les éléments issus des évaluations afin d’étayer notre analyse. Cela nous a permis de formuler un avis défavorable argumenté, qui a finalement été suivi.

C’est important : il ne s’agit pas d’avoir simplement une impression ou un doute. Lorsque nous émettons un avis défavorable, il faut pouvoir l’appuyer sur des arguments très clairs.

Dans la très grande majorité des cas, cela se passe très bien. Certains candidats peuvent être sceptiques au départ, mais leur perception change souvent au moment du débriefing.

J’ai notamment eu un candidat très réfractaire à ce type d’exercice psychotechnique. Après la restitution, il a été très surpris par la pertinence des éléments que nous avons pu aborder et cela l’a fait changer d’avis.

C’est quelque chose que j’observe régulièrement : certains candidats nous disent après le débriefing « c’est complètement moi » ou sont étonnés de tout ce que nous avons pu comprendre alors que nous les connaissons finalement depuis très peu de temps. Cela leur permet aussi de comprendre l’intérêt de l’évaluation dans notre processus.

Oui, tout à fait. Une fois le candidat recruté, les résultats peuvent aussi être utiles pour préparer son intégration. Nous donnons aux managers quelques informations clés pour mieux comprendre son fonctionnement, sa manière d’interagir et certains points de vigilance à avoir au moment de la prise de poste.

Elles peuvent également servir dans la durée pour accompagner son développement. Par exemple, lorsqu’un axe de progression ressort autour de l’affirmation de soi ou de l’ouverture aux autres, cela peut venir conforter une demande de formation à la prise de parole ou à l’assertivité.

Notre plus-value en tant que RH est justement d’apporter aux managers une analyse du candidat sur des dimensions qu’ils ne peuvent pas forcément percevoir eux-mêmes.

Nous ne leur transmettons pas les rapports tels quels. Nous leur partageons les éléments qui vont être utiles à leur décision et, sur certains recrutements plus stratégiques, je formalise cette analyse par écrit.

C’est là que se situe notre valeur ajoutée : transformer les résultats de l’évaluation en une analyse utile et contextualisée pour aider le manager à prendre sa décision.