IA : alliée ou ennemie du recruteur ?

Les outils (test de personnalité, test de matching, test cognitif) sont capables aujourd’hui de constituer et de balayer très rapidement des bases de données très riches, de compiler beaucoup d’informations, et d’en extraire l’essentiel en fonction des critères retenus.

Les algorithmes peuvent également produire des données complémentaires, compiler et croiser des résultats, poser un regard neuf, enrichir ainsi des profils et limiter les risques d’erreurs en recrutement.

Si un algorithme trie les CV, il les trie tous de la même manière. Si un paramètre ne figure pas dans les critères de sélection retenus, il n’en tiendra aucun compte, quoi qu’il arrive. Un recruteur n’est jamais aussi neutre, aussi équilibré. Le risque de discrimination est ainsi bien plus limité qu’avec un individu aux manettes, aussi bien intentionné soit-il. Et le résultat des tris est également plus objectif, donc plus facile à communiquer.

Plus de candidatures balayées, triées, classées, enrichies, pesées, présentées en un minimum de temps… les équipes RH gagnent du temps, beaucoup de temps. Elles peuvent donc se concentrer sur l’essentiel : l’accueil du candidat, l’échange avec lui, l’évaluation de sa compatibilité réelle et vivante (avec le manager, l’équipe, les valeurs de l’entreprise), la vente du poste, la préparation de l’on-boarding etc.

Qui dit algorithmes dit données d’entrée, critères de choix, intentions de départ. Et ces données ne sont ni neutres ni parfaites.

Stéphanie Lecerf, DRH France de Page Group et Présidente de l’association A Compétence Egale s’inquiète ainsi : "Les algorithmes travaillent sur des données disponibles donc, par nature, passées en se fondant sur des indicateurs de performance de personnes déjà en poste. Ce sont d’abord des machines à reproduire."

Comme le disent nos experts R&D : "Le recours aux outils offre ainsi un confort réel… donc la possibilité d’une déresponsabilisation active ! Pourquoi prendre le risque d’une décision personnelle en effet si je peux m’en remettre à l’outil… Après tout, les décisions RH sont toujours des paris, les erreurs en recrutement sont fréquentes… pourquoi les endosser ?". 

En acceptant aveuglément les recommandations des outils, supposées objectives et scientifiques donc infaillibles, je cours en effet le risque de développer un biais d’autorité d’un nouveau type…

CV identifiés, analysés et triés souvent à l’insu même du candidat, sans même qu’il ait fait acte de candidature parfois, analyses conduites à partir de tests passés en ligne, seul, à distance, le recours à l’IA participe d’un éloignement des recruteurs et des candidats. Or, le télétravail a déjà contribué à distendre les liens, et le recours massif au téléphone et à la visio en recrutement a distancié encore la relation à l’entreprise.

L’usage de l’IA ne doit pas s’inscrire ainsi dans une déshumanisation croissante qui pourrait se retourner contre l’entreprise en réduisant toujours plus l’affectio societatis et l’engagement.

Si l’IA identifie, trie, choisit, recommande… au fond je sers à quoi ? C’est quoi mon job ? A t-il encore un intérêt ? Peut-on encore y attirer des candidats de valeur ?